从入门级到最高管理层
查特菲尔德-泰勒说，视频也是审查高管候选人的一个很好的工具。她说，招聘高管通常是一项耗时耗力、成本高昂的工作，而视频可以极大地减少这方面的麻烦和成本。
“当我为一个客户工作时，他们经常让我审查候选人，甚至在他们考虑带他们来面试之前。这些人都很忙,很难让他们跳上一架飞机会见我,所以用于成本数千美元,一次天飞往见到他们——这是一个很大的风险,如果他们没有一个合适的选择,“Chatfield-Taylor说。通过使用视频，她可以消除旅行的需要，并节省数千小时的时间，同时仍在进行有效的尽职调查。
LifeSize的马洛伊说，全球高管招聘也简单得多。“在最近的一次搜索中，我们考虑了一位来自澳大利亚的候选人。视频让面试过程成倍地简化，因为时差，而且出差可能要花上好几天，”他说。
InterCall的克里斯•布朗(Chris Brown)表示，对于高管层面的候选人，面试官还会根据他们的表现和公开演讲能力来评判他们，因为(至少在上市公司中是这样)他们必须能够向董事会陈述自己的观点。“视频可以给你一种很好的感觉，立即，如果候选人有舒适的水平和在场，能够在董事会面前进行演示和辩论。如果他们不能，或者他们在镜头前紧张和不舒服，他们可能不适合。”他说。
查特菲尔德-泰勒说，虽然视频是初步筛选、初级职位和审查高管候选人的理想方式，但有些地方仍然需要现场面试，这是有充分理由的。
“特别是对中高层来说，他们必须亲自见到候选人。视频不应该取代经验，特别是对于那些需要与很多人一起工作和互动的候选人。因此，视频应该是其他策略的补充——整体方法的一部分，”查特菲尔德-泰勒说。
她说，如果你刚刚开始将视频整合到招聘策略中，那就慢慢来，仔细介绍。“不要觉得你必须马上用它来寻找CEO。也许可以从一两个入门级的职位开始，然后随着自信的增长不断提升。不要完全取消招聘过程中的其他制衡机制;这还不是一种“替代”技术。不要用视频代替电话。不要用视频代替现场面试。查特菲尔德-泰勒说。
这篇题为“如何使用视频提高IT招聘”的文章最初是由首席信息官 ．