新千年一代不是那么回事了。这并不是说他们不来自不同的地方比上代产品有没有在他们的角度来看显著的差异，但是当你到了什么新千年一代希望在工作的核心原则，他们希望什么什么好的员工希望从他或她的雇主。
“当我在上千年的主题演讲，我一直提出的是，当你在看关于新千年一代希望在工作场所有什么和纯特点是什么研究，你在谈论差不多每个人都关心的事情的要点之一，“在Rikleen战略研究所的领导劳伦斯蒂勒Rikleen创始人以及执行驻波士顿学院的中心工作和家庭中管理学院卡罗尔说。她即将出版的新书着眼于新千年一代在工作场所。
时代差异
千禧基本上是那些出生1980年到2000年之间，有没有问题，他们比前几代不同的方式提出了。
“当你看看研究，有什么浮现最关键的是随着科技的舒适程度。这是第一代已经完全成长起来的技术素养，几乎从诞生。这是一个很大的根我们所看到的条款鲜明的时代差异，特别是与他们如何彼此和工作场所的沟通，” Rikleen说。
还有其他方面的差异也是如此。据Rikleen，千禧非常培育自然环境中长大。研究表明，他们已经与他们的父母更密切的关系。“人们需要了解什么，当你谈论时代差异是，你实际上讲的都是趋势人口统计，” Rikleen说。
相似之处前代
最近的研究在北卡罗莱纳州的本·罗森博士的大学克南弗拉格勒商学院进行和教授组织行为学，表明有更多的共同点几代人比你想象的。
在他的研究中，他调查了来自不同世代研究5400名受访者的后代如何看待对方，他们从他们的雇主的期望是什么，以及他们如何定义的理想领导者。什么可能会让你大吃一惊的是，根据罗森的研究，所有四代（即传统主义者，婴儿潮一代，X一代和千禧）共用连续的就业和晋升机会的欲望同样名列前茅的工作动机。罗森的研究发现，所有四代预计从雇主的情况如下：
要在具有挑战性的项目。
要获得竞争力的薪酬。
有晋升和机会的机会学习，在工作中成长。
得到公平的对待。
保持工作与生活的平衡。
他们还就什么是伟大的领袖达成了一致。
以身作则的人。
可以接近的人。
有人谁帮助别人看到自己的角色如何有助于组织。
有人谁充当教练和导师。
有人谁挑战他人和持有人交代。
千年的神话和误解
许多老一辈人给千禧一代贴上了有权利、不忠诚、自恋的标签，但当你深入问题的根源时，就会发现他们只是被误解了。
他们真的是因为什么被媒体描绘的不同，或者是它仅仅是代摩擦是常态？在这两种情况下，用人单位真的需要这种心态，因为婴儿潮时期出生的出来，根据皮尤研究，以每天约10000率退休，今天的这代人会成为明天的领导者。
考虑到这一点CIO.com与行业专家和研究人员交谈有助于消除神话，并找出哪些企业可以做关闭代沟，更成功地与他们的新生代员工和前景搞。
神话还是真相？千禧需要不断地反馈
虽然这可能是真实的，如果你考虑在新千年的来源以及到底是什么游戏，它才有意义，根据达恩·施贝尔，千年品牌的创始人和作者即将出版的“推销自己：对于新规则事业的成功“。
“新千年一代希望不断反馈从雇主，这被看作是‘需要’，但他们应该看到它作为个人谁是刚刚在他们的职业生涯开始了。他们正试图发展，并找出他们可以做的更好，”Schawbel说。提供更多的反馈在适用情况下可以帮助他们成长，使他们达到速度。
神话还是真相？新千年一代不忠
这真的是一个惊喜呢？这是一个已经看了大企业一代让他们失望了，一拉华尔街崩溃，金色降落伞的顶部狗，想取消养老金，401Ks和其他福利奖励。许多专家认为，对于一个雇主工作为你的整个职业生涯的时间已经过去。
根据美国劳工统计局的统计，普通工人在他/她的岗位上工作了4.4年。如果你看看不同的研究，千禧一代通常平均离开一份工作1.5年到2年。
作为不信任的公司和企业是不是新千年的市场垄断在任，根X一代和婴儿潮一代看到了同样的市场条件，但随着年龄的增长，或许来得有点风险规避。
神话还是真相？千禧觉得有资格
很多老板抱怨说，新千年一代的态度，但帕梅拉立德，在CIO执行委员会的执行妇女在IT的女主席，认为在她的经验这是一个误解。
洛克说，这些都是个人谁是相对较新的劳动力，不明白它需要去一个新的水平。“你不能只是显示出来，做你的工作，并期望加薪和晋升。这是真正重要的是我们向他们展示什么是真正的参与和什么是真正的成果和交付的样子，因为他们不应该想，如果他们只是分享他们的想法和出席会议，他们已经做得很好了这是一个误解，认为他们懒惰。他们只是不知道他们需要交付什么，”立德说。
不止一位专家解释说，这些人进入职场，他们想要有影响力和快速晋升。“他们(千禧一代)有抱负，希望迅速实现。我们必须清楚地沟通我们今天在哪里，我们明天将会在哪里，以及对他们的期望是什么。我们要确保他们明白，要达到那个境界，需要经历一个过程，需要取得一些成就。”
神话还是真相？千禧问得太多了
“由于社交网络的使用和在世界上的一切是那么透明长大的，也可以是难以[为新千年]来进入工作场所的沟通是不是有效，或者这是很难理解组织的使命是什么，“Rikleen说。
再次，它可以追溯到在新千年中提出的环境。从很小的时候，他们被教导要问为什么。这也可以从一个事实，即他们来自哪里的意见和想法是通过数字手段几乎瞬时的方式共享一个地方干。你可以帮助千禧进行连接，立德说。“作为一个领导者，你必须确保你解释你在做什么，你为什么这样做，让大家可以看到连接回事，”立德说。
建造更好订婚
我们请专家介绍一些加强关系，降低千禧年一代中周转率的最佳方法。然而，这些东西会创造一个更美好的工作场所的每一个人。
成就一番事业继承策略：一种方式，这将有助于吸引更多的新千年，并留住他们不再是创建一个职业路线你的组织，使他们能够专业成长和拉升的行列中。
“他们可以如此自行吸收他们不了解在公司发生了什么事情。我需要有自己的眼光在公司愿景绑起来。我试图找到一种方法，使他们希望在五年内去的所在的公司是在五年内的一个子集，”立德说。
洛克说，你要明白，员工是不会永远跟你在一起。你必须对这一事实的现实。有时，当她约了职业生涯的地图会谈雇员最终的结果可能在于她的公司之外，据她没关系。
最重要的是，你告诉他们什么需要去一个新的水平，你说明所有可用到那里的路径。“我试图做的是制定出一个职业地图不一定是分层次的，但有几个方面，可以导致同样的薪水，因此他们[Y世代]相同的感知的生活方式，”立德说。
创建内部的领导方案：这正好伴随着事业继承或映射。你不能指望员工做所有自己。如果你想培养未来优秀的领导者比你需要创建程序，指示和启迪。“领导力发展计划像雷声公司，通用电气公司和许多其他公司的公司工作非常好，因为他们得到新千年走动不同群体和部门，” Schawbel说。
创建工作场所灵活性：毫无疑问的，千禧一代想在那里，当他们想要的工作。专家们认为，他们不希望被束缚于办公室或9-5磨这么多我们都习惯了。
“千禧觉得有工作或输出他们，以及他们是否正坐在自己的办公室，你可以看到他们的水平之间没有直接的关联，他们觉得“如果我在这里做了伟大的工作，我能做到这一点从任何地方”，它是很难当你有这么多的远程团队和正在工作的远程环境与争辩，”立德说。
这个问题的答案困惑的是，雇主需要拿出衡量他们的员工的成功以不同的方式。作为一个在您指定的地方，每天不会让你一个伟大的雇员;完成项目并创下期限一样。“就拿光彩，他们有创造基地的交付模式，让你可以配合他们的工作效率为按时完成和交付，而不是让他们每天坐在一个座位，”立德说。
使用指导/反向指导或配对：有创造一个指导或扭转你的公司内部指导方案很多价值。如果你找到一种方法，做正确，你会得到创新和专业知识外的开箱思维相结合。
据专家介绍，如果你可以创建一个师徒情，其中千禧被视为有价值的，你把退伍军人的价值，那么你可以创建一个想法实验室或觉得其中的问题更广泛讨论罐环境。据立德，雇主谁从这个角度来看待它会倒闭之上。
“目前的价值在员工数量惊人已经有五年或十年谁。的想法是也许他们是久坐不动的，但在现实中，他们知道的生意很好，他们知道谁是你的客户和竞争上的污垢你工业和如何才能获得成功。当你配对他们与谁了解新的文化，新技术，认为它可能是有影响力的新途径一千年，他们可以解释的东西，公司即将花大价钱可以$ 2个应用程序完成的，”立德说。
“我们用什么作为配对，在这里我们千禧一代与老一代或老员工分享他们的价值观和经验称，其中许多人有一个‘这是怎么回事，这是它是如何做’的心态。我们已经发现了巨大的价值在来自该给予和服用。它建立了一定量的代际的尊重，”卡伦说。
是雇主不愿雇用千禧？
虽然还有人在那里谁可以选择在千禧年的旧员工，Schawbel说，经济的当前状态是难辞其咎的。“这是市场和有关代定型少。雇主正在寻找谁可以做这项工作的最佳和最大价值的人。这是少谈代，更多的是结果。你能在企业文化传递和配合？
招聘千禧
“他们是误解，是非常有才华，秘诀是要找出如何管理他们，”卡伦说。花时间，以确保有一个文化融合以及一个技能适合。据卡伦，你真的必须有一个更开放的接触和对话与千禧进去他们的热按钮是什么，发生了什么事情，帮助他们成为他们最有成效的。
“任何时候，公司正在考虑雇用一个千年，[你]应该至少花半天的时间，演示了在此工作生活的日子。提起这千年到您的环境，并与一个人在那个角色就位。这样，不会有任何有关该角色是什么困惑，”卡伦说。
建立一个千年劳动力
千禧明确从不同的角度看待职场。这是他们成长于环境的产物，从诞生开始在高科技的浸泡。随着中说，其他几代人曾经对他们之后的是来产生了类似的观点。
关键可能停止寻找的代际差异，并开始更多地关注我们的共同点。我们都希望有一个好老板谁听和理解。我们都希望更灵活的工作时间，提高工资和一个公司，我们很自豪地工作。
这篇文章名为《如何更好地吸引千禧一代(以及他们为什么没有那么大的不同)》，最初发表于CIO 。