多样性（或缺乏）在IT行业的大新闻，而像英特尔，Facebook，谷歌和Twitter公司宣布，他们将作出更大的努力，以吸引，雇用和留住来自未被充分代表的团体的候选人，以及公众监督和跟踪他们的研究结果。但似乎有些公司的计划是比别人更成功。那么，是什么让一些企业这么好，在改善多样性？
他们有效地使用技术
有大量的招聘软件解决方案旨在帮助企业吸引和雇佣更多样化的员工队伍;其中一种选择是Entelo及其Entelo多样性溶液。Entelo多样性工作结合公司已有的招聘和录用工具套件，它利用大数据，分析和社交媒体数据筛选和源候选人。“Entelo多样性是一种网络爬虫，它使用专有算法从公开的信息中收集个人资料。该公司的解决方案是利用已经建立的索引来创建一个更深入的候选人简介，然后查看某些数据点，这些数据点可以显示候选人是男性、女性、黑人、西班牙裔还是退伍军人。例如，候选人是NAACP的成员吗?这可能表明他们是非裔美国人。或者，如果候选人是大学期间的女生联谊会成员，就会假定她是女性。
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他们使教育和培训的优先事项
大多数员工，在任何行业，参加至少一个多样性为重点的在他们的职业培训。但一次性研讨会，为期一天的继续教育学习班往往被人们遗忘，只要参加者走出大门。诀窍是整合多样性纳入工作中的日常经验，并帮助员工发展围绕影响他们的问题，他们的同事批判性思维和商业为一体。“我们的很多训练的进入帮助客户申请多样性的认识和应用，在他们的组织每天的基础上，使之可持续发展，”拉斐尔·索利斯，联合创始人，产品高级副总裁和协作学习解决方案的首席营销官表示，平台Braidio。他们在培训使用一个运动是有参加者假装他们坐在飞机上，旁边有一个空座位。然后，参与者显示一系列不同的潜在的“邻居”的照片，他们被要求通知他们某些人如何反应。这反过来，允许Braidio扩大上 - 从种族，性别，种族，年龄，着装 - 为自己的偏见和假设，以及他们如何可能会或可能不会带来这与同行，客户和管理工作场所交互。
他们不断质疑自己的假设和偏见
公司是“做”多样性以及不怕检查，并承认自己的先入为主的观念，假设和偏见，然后努力解决这些，如果他们消极的多样性在工作场所影响。这些组织不断地问自己，如果他们不自觉地排除了潜在的伟大的天才，因为无意识的偏见，然后看着他们可以内部切换到纠正这些盲点。在创建IT期货基金，CompTIA的的慈善机构，增加多样性，在IT行业的各个领域，其目的的首席执行官Charles伊顿，分享了某个特定客户的特定轶事谁是非常关注的是，他没有聘请了很多女性- 这个客户经营的小托管服务提供商，并很从事雇佣更多的女工程师。当伊顿的团队开始寻找他的采访过程中，事实证明，他要求大家在接受采访时的第一个问题是，“一种游戏平台已经建成，你什么？”
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人们倾向于熟悉的事物，重复过去成功的事物，这是人类的天性;看到你的偏见并理解它们对多样性的影响是成功的关键因素。在这个案例中，他雇佣了一些非常成功、非常优秀的男性工程师，而他们恰好是狂热的游戏玩家。他们家里都有自己定制的游戏机;这个人想当然地认为，要想成为一名优秀的工程师，就必须要有这种兴趣和技能。直到我们谈到这一点时，他才意识到这对人才培养的负面影响。”
他们努力使自己多样化
无意识的偏见，IT技能的差距，对人才的难以置信的竞争，文化不匹配，缺乏多样化的申请者，单一的渠道——朝着多元化努力是很困难的。在多元化招聘和招聘方面取得成功的公司知道，多元化的候选人不仅仅会出现在他们的家门口;公司必须加倍努力。“你必须积极寻找并从代表性不足的群体中招募人才。你是在查《纽约时报》的本地章节吗黑人工程师学会全国？你有一个企业在科技领域与女性合作?仔细看看这些组织的地方分会。这需要更多的努力和精力，但这就是它所需要的，”伊顿说。
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他们对多样性有更广泛的定义
为企业提供培训解决方案平台Mindflash，对非正统领导的重视是其中的多样性开始，并通过整个组织的心态过滤器“条条框框”。这里多样性不仅意味着种族，性别，学历，但工作经验和背景，也称Mindflash首席执行官唐娜·威尔斯。该公司最近聘用的两个包括前餐厅经理和职业车手 - 不完全典型的IT背景。
技能可以传授;态度和风度，沟通，团队合作和谈判。我们知道，如果在面试过程中注重态度和软技能，我们就会取得巨大的成功，取得巨大的成果。我们寻找的是激情、纪律、创新思维、解决问题的技能和团队合作，然后我们知道，我们可以为其他技术技能进行培训。”
他们得到买进和承诺从整个组织
当一个公司的首席执行官和行政领导使一个公开承诺增加多样性;当他们公布目前的内部多样性统计数据时，他们承认自己已经做到了。有很多工作要做“，誓要做的更好。但那种组织变革，必须通过整个组织来呼应，或者它只是在口头上。
“强调多样性必须是故意的，并且必须有买入从整个组织它不能仅仅成为CEO - 没有足够的透明度，在办公室的问责，不能只是一个基层的努力。，因为同样缺乏问责制，并有机会他们雇用的喜好将被推翻，”伊顿说。
他们将度量和量度放在适当的位置来跟踪成功
为了解决问责问题，公司喜欢Pinterest的，脸谱网和英特尔已经把具体举措，指标和规则的多样性到位招聘 - 像鲁尼规则，这至少需要一个女人和一个未被充分代表的少数民族都必须在面谈每一个打开的位置，或者每高级职位，在一家公司。保持多样性和测量这些项目成功的一个关键部分是数据和问责制。
像这样的程序是很好的第一步。Braidio使用指标来跟踪他们课程的参与情况，以及成功和完成情况。他们为与会者提供工具包，帮助他们直接和立即地将他们所学到的应用到日常工作生活中。索利斯说:“所有这些都是确保多元化不是事后才想到的问题，而是每个人每天都应该首先想到的问题。”
这个故事，“高度多元化公司的7个秘密”最初由首席信息官 。