招聘和雇佣决策基于候选人的身高听起来可笑,对吗?然而,据研究盖a法官和Daniel m .电缆2004年6月发表在《应用心理学杂志》上的问题,人们认为,高度与成功。只有15%的美国人比六英尺高,超过60%的公司的首席执行官在六英尺高。
法官和电缆的研究还表明,当调整年龄和性别,每个额外的英寸身高每年价值约789美元的增加薪水。
霍华德·罗斯,咨询公司的联合创始人和首席学习官库克罗斯断言短暂的多样性和包容性”,似乎不仅不公平,但显然荒谬的选择一个首席执行官因为身高,就像它是不公平的和荒谬的给员工较低的性能评估仅仅因为他们超重。或开医疗程序,人们经常因为他们的种族。或治疗同样的人不同的方式,因为他们的衣服。甚至打电话给男孩比女孩更经常在学校当他们举起手来。然而,所有这些事情不断发生,他们只是一个小样本的数以百计的方式我们每天做出决定支持一组,和他人的损害,甚至没有意识到我们正在做它。”
无意识的偏见的挑战
这些都是无意识的偏见的例子,首席人力资源官也好斯托克斯说,美国律师协会员工多样性官。在TLNT和之前媒体的高绩效员工峰会本月早些时候在亚特兰大,斯托克斯解释说,虽然企业长足的进步消除明显的歧视和偏见,还有挑战时无意识的偏见。
“窗台上缺乏的种族,性别和性取向人口在领导或决策的角色。我们仍然看到不平等雇佣、晋升和工资。和许多管理者处理多样性问题的准备。”斯托克斯说。
没有人想要认为自己是有偏见的,斯托克斯说,大多数工人真的相信他们不是种族主义者,性别歧视,age-ist或任何其他的“构成形容词”,可用于标签一个人不能容忍和偏见。但事实是,人类是生物学上连接有偏见,和快速分类世界——和其他人——基于的观感。
“简单,我们的祖先必须迅速评估周围环境和决定是否某人或某事是危险还是安全的。也是如此,今天在不同的程度上。没有这些偏见,我们会有这么多麻烦理解世界,”斯托克斯说。
问题出现在哪里,当这些偏见用于将值分配给某些特征或特征和决策基于这些偏见我们可能甚至都没有意识到的。“我们都有偏见,重要的是要承认,承认。不过,问题是,许多企业和经理会说,“我们甚至不需要谈论多样性,因为我们只感兴趣的招聘最优秀的人才,”然后他们忽视无意识的偏见。他们认为女性有一个公平竞争的环境,为人们的颜色,对经济和社会压迫的群体,这意味着这些群体不会得到公平的待遇,”她说。
多样性疲劳
斯托克斯说,另一个问题是多样性的疲劳,可以帮助加强沉默文化围绕这些问题。这发生在占主导地位的集团的成员——说,白人男性,成为被歧视的无数问题,不公平待遇和压迫,感觉无力解决这些问题。多样性的疲劳也会影响弱势团体的成员,虽然以不同的方式。
“沉默的文化会导致挑战权威的沉默,一个复制的现状,这不会帮助任何人。人们开始认为,打击这些系统有什么意义?我就完成我的工作回家,没有一点挑战性。不值得麻烦,”斯托克斯说。或者边缘化群体的成员可能会觉得更容易接受大多数人口的主要观点,并开始隐藏或试图掩盖他们的分歧以适应——他们沿着相处,她说。
它们被称为“无意识”是有原因的
因为这些偏见不自觉被激活,没有意识或有意的控制,它可以几乎不可能解决这些问题通过传统多元化培训和教育,斯托克斯说。
“没有人愿意认为他们是有偏见的,或者他们做任何人的不公,所以他们不愿意检查,你不能通过反省这些问题。这就是为什么他们是无意识的偏见!”她说。
开始地址无意识的偏见
解决无意识偏见始于承认和接受,每个人拥有他们,没有责备或羞辱人。然后,重要的是要提高认识的这些偏见如何影响人才管理实践,和看基于多样性的结果实践——多样化的公司更有竞争力,他们如何能更好地服务客户和越来越多的求职者的首选雇主。
“我们必须看看以证据为基础的结果影响的变化。通过培养多元化人才管理工作的积极成果的理解,你可以克服疲劳和提高意识的多样性需要改变,”斯托克斯说。
这个故事,“无意识偏见如何影响招聘和招聘”最初发表的首席信息官 。