在经济复苏的今天，企业为争夺人才而竞争，留住员工是企业面临的一个关键问题。正如德勤(Deloitte)的负责人、伯森德勤(Bersin by Deloitte)的创始人乔希•伯森(Josh Bersin)所说，员工流失的成本越来越高相当于员工工资的1.5到2倍。还有其他的软成本，比如降低生产率和降低员工士气。这些都给那些没有投资人力资本的企业带来了大麻烦。
如果你等到一位有价值的员工的离职面谈后才知道他/她决定跳槽的原因，那么你就错过了留住团队中一位高效的成员。如果他们不愿意告诉你为什么要离开，你也就失去了一个绝佳的机会，在你失去其他人之前，你就可以找出组织中存在的障碍和挑战，并解决它们。
那么，如何才能提高员工保留率呢?CIO.com联系了技术和商业领袖，了解如何更好地保留你的宝贵投资。
留住人才从招聘开始
“留住人才从申请过程开始，从筛选应聘者到选择面试对象。基础设施、管理服务和网络服务公司Nfrastructure的首席执行官丹•皮克特表示:“首先要确定你想强调企业文化和战略的哪些方面，然后在候选人中寻找这些方面。”
Nfrastructure目前有大约400名员工和97%的留用率——这在IT行业或任何行业都是闻所未闻的。这是公司的每个成员都在努力维持的数据。
“这是一个收益递增的模型;一个人在你的公司工作的时间越长，他的工作效率就越高。你必须把这看成一场持久战，并采取措施确保你做得正确，确保每位员工都全身心地投入到公司持续的成功中，并成为公司持续成功的一部分。”
那么，你怎样才能选择那些更有可能留下来的候选人呢?皮克特说，在他们的简历上有一些关键的指标。
研究工作的历史
首先要看的是应聘者在以前的职位上工作了多长时间。跳槽就像是一场赌博。皮克特说:“虽然他们可能只是在寻找合适的职位，但对于任何一家公司来说，一个12年里做过10份工作的求职者都很难留住。”选择那些在之前的工作中有较长寿经历的人会增加对你有利的几率。
“你看到的不仅仅是简历上写的东西。他们是否在一家公司工作多年，经历过起起伏伏?这说明了忠诚、坚持和参与，”皮克特说。
他们关心什么
根据皮克特的说法，找出你的潜在雇员关心什么可以让你深入了解他们的性格。皮克特建议:“找一个喜欢团队运动、愿意做志愿者或在工作之外参加活动的人。”他表示:“这有助于告诉你，他们(是否)有坚持做自己真正关心的事情的心态。”
清晰的前进道路
根据华尔街日报》在美国，组织应该尽可能从内部晋升。这样做不仅能为员工提供一条清晰、前瞻性的途径，让他们获得更高的薪酬和更大的责任，还能让员工感到他们是被重视的，是公司整体成功的关键部分。
提供持续教育
员工的发展和教育也很重要。无论是提供新技能培训，还是报销外部课程的学费，“提高员工的教育水平可以让他们感到自己受到重视、重要，以及对公司的投资，”皮克特说。
首席信息官凯文•格里芬(Kevin Griffin)表示:“学习不能只是事后的想法。”通用电气资本。“这必须是任何强大组织的核心关注点。”
例如，在通用金融，重点是在员工的整个职业生涯中学习，包括广泛的技能培训、领导力培训和专业发展。
格里芬说:“在通用金融的职业生涯中，你永远都不会结束学习。”他解释道:“作为当前的一个例子，我们现在正专注于改善我们为所有IT员工提供技术培训的方式。”“我们提议，每个IT员工，无论级别高低，每年至少接受40个小时的技术培训。”
这是因为通用金融和其他企业认识到，教育是提高留职率的关键。员工将培训视为对自身价值的投资，是留在公司的强大动力。
提供正确的福利
福利和津贴在保持员工敬业和快乐方面也发挥着重要作用。但福利应该超越医疗保险和带薪病假。
例如，可以考虑为业绩超出目标的员工或和你共事一段时间的员工提供股票期权或其他经济奖励。或者考虑提供灵活的工作时间或者远程工作的机会。
慷慨的带薪休假政策也在很大程度上帮助员工感到他们的价值远远超过了他们在工作场所的贡献。例如,Change.org该公司最近宣布，将为员工提供最高可达18周的带薪育儿假它还鼓励其他组织也这样做。
change e.org的全球人力资源主管大卫•汉拉汉表示，如果员工没有得到休假的机会，或者因为无法负担无薪休假而被迫重返工作岗位，他们可能会变得“心烦意乱、忿忿不平”。这种分心和怨恨会积累起来，常常会促使原本满意的员工考虑其他选择。
透明和开放
在员工和管理层之间建立开放的沟通可以帮助培养一种社区意识和共同的目标。通过定期举行会议，员工可以提出想法和问题，以及实行开放的政策，鼓励员工与他们的经理坦率地交谈，而不用担心受到影响，这有助于员工感到他们是有价值的，他们的意见会被听到。
得到员工的反馈
另一种衡量员工满意度的方法是定期对他们进行调查。您可以使用员工投票工具，比如TINYpulse，它会以预先设定的时间间隔向公司员工发送一个问题，然后匿名计算结果。
TINYpulse和TINYHR的创始人牛大伟(David Niu)表示:“每个人都知道，企业一年变化不止一次，人们也是如此。”你不会每年检查一次自己的财务状况或商业策略。那么你为什么认为你可以对你的人民这样做呢?”
使用一些策略，比如给员工发一份简短的问卷，或者问一个简单的问题——比如“如果取消了哪个流程，会让你更有效率?”- can help HR identify issues early on and rectify them.
牛表示:“即使公司目前无法解决员工面临的挑战，但员工的意见得到倾听，这一点很重要，也能提高员工的留职率。”
有时候好员工会离开
当然，有时人员流动是不可避免的。人的举动。他们改变你的职业。他们在别的地方得到了更好的工作机会。
“当我们失去一个摇滚明星的时候是很困难的，但这是你必须做好准备的事情之一，”皮克特说。“特别是在竞争非常激烈的IT行业。但这也是健康的。“你不会想要一个不想再呆在那里的人。”
保留和底线
如果你的员工觉得在你的公司工作很有价值，很兴奋，而且得到了公平的报酬，他们就不会想去别的公司了。此外，他们的承诺和热情会在你的客户面前表现得很明显，皮克特说，“这种热情、兴奋和投入在每一次互动中都能体现出来。”
这篇文章《如何提高员工保留率》最初是由首席信息官 。