女人对生意有好处。虽然企业没有什么灵丹妙方可以用来缩小技术领域(仍然非常糟糕)的性别差距，但你可以采取一些具体措施来招聘、聘用和留住女性技术人才。
多元化作品
在过去的十年中，研究表明，公司的底线中获益时，他们积极吸纳，培养和提高妇女地位。研究表明，该努力包括妇女企业能够更好地吸引和留住人才，降低离职成本，提升组织绩效，并建立一个强大的领导力供给线。
非营利性安妮塔·博格妇女与科技研究所发表在今年早些时候的一项研究总结了许多这样的研究论文，并就技术女性更大的包容性明确的情况下。即跳出一个配套的统计是，当世界500强企业至少有三名女董事，投资资本回报跃过66％，销售回报率上升了42％，净资产收益率增长了53％。
另一个有趣的统计，调查公司盖洛普发现，发现企业有更多样化的员工有一个较低的22％的成交率。思维是，如果一个组织有一个更具包容性的文化，拥抱的女性，更容易招募了更多样化的工作人员。“[附]更多样化球队的化学反应，你得到一个更大的多种选择，以考虑更多的观点，并提出了具有创新的解决方案的更多的机会，”珍妮Hultquist在研究中写道。
这里有一些方法可以帮助吸引和组织中的保留更多的妇女和人才更多元化的领域，一般画。
为男性和女性提供带薪育儿假
有利于家庭的福利和休假政策对于吸引和留住人才(尤其是女性)至关重要。尽管文化在逐渐转变，但女性仍然承担着照顾孩子和家务的大部分责任，而且慷慨的带薪休假政策和灵活的工作选择——这对男女父母都是一大吸引力——是让你的公司对女性更具吸引力的一种方式。Change.org的首席运营官珍•杜尔斯基表示:“为男性和女性提供带薪育儿假对于吸引和留住女性科技人才至关重要。”
“平等带薪休假是重要的，因为它可以帮助削弱，导致性别不平等在工作场所的刻板印象，”Dulski说。当人们认为，新妈妈会需要更长的时间休假，这可能导致招聘，薪酬和晋升偏见。组织，以确保无论男女，父母可以采取等于休假可以减少有意义随着时间的推移，这些偏见，不仅增加妇女的人数招募和录用，但增加谁被保留的妇女人数，根据Change.org数据。
的研究妇女和家庭国家伙伴关系支持这些断言。当员工无法获得带薪休假时，他们更有可能需要离职。带薪休假降低了相关的人员流动成本——搜索、招聘、生产力损失、培训——并鼓励有价值的员工不仅留在劳动力队伍中，还留在同一家公司。
“如果他们[家长]请假提供给他们，他们感觉公司更多的支持，并投资于他们的未来，他们将很可能回归到同一家公司，”克里斯·杜申，在护理的全球工作场所解决方案副总裁.COM说。
有关如何离开父母的影响保留和营业额，请仔细阅读信息，缺乏育儿假的驱动员工离职。
展示公司的灵活性
工作场所灵活性的另一个卖点，可以真正使你的员工的生活发生变化，而在同一时间，如果做得正确，您的组织节省金钱。“你可以提供员工离职或休假，兼职工作时间表，灵活的工作时间，工作分享和分担工作机会返回过渡方案，等等，”杜申，谁补充说，当你这样做，则应确保这些程序很容易理解和信息资源都很方便。
根据咨询、招聘和人力资源公司Modis的研究副总裁Leslyn Broughton的说法，技术和IT行业在远程员工和弹性工作时间方面处于领先地位。“作为一个(IT和技术)行业，IT行业在工作和生活的平衡方面提供了更多的自由，这对那些经常在事业、孩子和家庭责任之间来回奔波的女性真的很有吸引力。”IT行业在远程工作、虚拟环境、灵活的时间表、工作共享等方面也更有前瞻性。
提供同工同酬
妇女在美国做只有66的男人什么都支付了类似的工作％，根据世界经济论坛。对于同工同酬是希望吸引，雇用和留住女性高科技人才时要考虑的主要因素之一。
下面是杜尔斯基和她的一位直接下属的谈话，强调了女性在这个问题上的感受。“我的办公室里有一位女下属，我们每周进行一对一的谈话。我们讨论了如何表彰她取得的巨大成功，她对我说，‘多给我点钱。给我奖金吧。不要发送全公司的邮件;我不想吃蛋糕，也不想享受奖励日，多给我点钱就行了。’”
起初Dulski吃了一惊，这个反应，但通过它以为它之后是有道理的她。“与其他的奖励都不重要，如果，在一天结束时，你是一个女人，你比男同事做同样的工作做少，” Dulski说。
提供角色典范
自从上世纪80年代，IT行业一直由男性主导和很多女性，熟悉的歧视和骚扰的问题，并不觉得在建立自己的职业生涯一个适宜的环境。这就是说，有女领导 - 可见，四通八达的女性领导力 - 可以帮助吸引和留住人才，根据帕洛阿尔托软件CEO帕森斯塞布丽娜。
“我经常有高管从其他公司打电话给我说，“你如何招聘和留住女性？技能差距是巨大的，我们知道女性有这些技能，但我们不能让他们提出申请。我们希望他们，但我们不明白我们正在做的错'，”帕森斯说。
其中的第一件事情帕森斯说，她看着是在其网站上列出的执行领导团队。她通常发现是，大多数这些行政领导团队只由男人了。“在最坏的情况，它似乎完全性别歧视。充其量，他们可能不得不在头上HR角色一个女人，而且似乎中性的，但女性要三思求职的公司[地方]感觉不他们精确地表示，”帕森斯说。
当帕森斯接任CEO，她着手招聘和雇用其他妇女到帕洛阿尔托的行政领导和工程团队（整个行业，女性仅占软件工程师的一小部分）。
当涉及到谁在申请公司的职位时，在发展领导团队中增加一名女性起到了很大的作用。“我们有了劳拉(劳拉·菲尔兹，首席产品架构师)之后，就开始收到更多女性的简历。现在，我们工程团队有30%是由女性组成的。我不知道其他女性是否会看着我们说，‘有一位女性在掌舵，有很多女性在领导岗位上。是的，我想申请!’但这就是我的感觉，”帕森斯说。
鼓励他们早
专家认为，鼓励年轻女孩追求的IT职业可以按住关键是确保人才对未来的管线，支持组织。“如果你不具备基础的地方它是如此拼命追赶，性别差距只是不断扩大的IT人员在他们的事业得到进一步的一起，” Entelo的Bischke说。
根据美国人口普查局2009年美国社区调查(ACS)的数据，虽然女性占美国劳动力的48%，但她们只占STEM劳动者的24%。换句话说，如果STEM行业的性别代表反映了整体劳动力的话，那么从事STEM行业的女性人数就会达到预期的一半2011美国商务部经济和统计总局报告。这代表名额不足一直保持在过去十年24％相当一致，甚至妇女的大学教育的劳动力中所占的份额已经从46％上升到49％。
低代表的程度是整个职业生涯STEM管道各级一贯被定义女童子军研究院（GSRI）在2012年的一份研究报告中写道:“在大学主修STEM领域，到成年后从事这一领域的职业的兴趣和意图。”“根据这份报告，女孩在中学阶段就对数学和科学失去了兴趣，总体来说，与男孩相比，女孩对STEM的兴趣较低。”
一种方法是的工作，根据共同创始人和执行董事安吉Schiavoni大道，是CodeEd这是一个非盈利项目，从中学开始，向来自服务水平低下社区的女孩教授计算机科学。斯齐亚沃尼说:“我们与学校、企业和其他社会项目合作，为低收入女孩提供志愿教师，教授计算机科学课程和计算机。
构筑人才多元化战略
最后，还有一些可用的人力资源和招聘策略，可以帮助您的企业在这方面的努力。您可以利用的多样性协会这一目标人数不足群体，如科技女性例如，或创建专门针对多元化群体的营销和销售抵押品。你也可以使用多元化的媒体和社交媒体来宣传你的职位，参加少数族裔和多元化的招聘会，或者与你的现任员工合作，接触他们自己的职业网络。
与往常一样，你需要跟踪你的进步，并选择指标，是有意义的。SmartRecruiters.com具有对更详细地讨论了相关指标的招聘战略的佳作。
您的组织是否有一个战略，以吸引和/或留住女性人才？给我们讲讲在评论部分，我们很想听听您的想法。
这个故事《吸引和留住女性IT人才的6种方法》最初由首席信息官 。