为你工作的人是你最大的财富。这样对待他们，他们会更有效率，更专注，推荐其他优秀的员工到你的组织工作，待的时间也会更长。如果把他们当作累赘，他们的工作效率就会降低，最终会离开公司，挫伤士气，损害公司的利润。
所以随着新年的临近，如果你还没有一个很好的员工保留策略，那么是时候开始制定一个了。
为什么工人离开
2013年底，CareerBuilder网站调查该调查对3000多名员工进行了调查，让他们了解自己职业生涯中的主要痛点是什么。以下是一些亮点:
- 45%的员工表示，他们对目前公司的晋升机会不满意。
- 39%的人说他们没有一个积极的工作和生活的平衡。
- 37%的人对他们的老板和他/她的表现评价很差。
- 36%的人说，他们觉得自己在晋升机会上被忽视了。
那么，IT高管们该如何解决这些问题、提高员工保留率呢?为了更好地留住人才，CIO.com咨询了行业专家和首席信息官，问他们为什么顶尖人才会离开，组织如何阻止人才流失，更好地吸引人才。
识别可怜的经理
有一句经常被重复的格言:“人们不会辞职;他们辞掉了老板。”
所以，如果你想知道一些员工为什么离职，看看你的经理吧。哪些公司的人员流动率高?你调查过为什么吗?
“一个缺乏人际交往能力的管理者可能会在短时间内对企业文化和效率造成损害——管理者需要以人为本，并能够利用团队的才能和激情。”中层管理者是实现企业目标的重要力量，也是企业整体文化的关键。大卫·史蒂文斯首席信息官在亚利桑那州马里科帕县。
提供管理培训
即使员工对经理不满意，你也不能把所有的责任都推到经理身上。例如，让一名员工成为优秀的软件开发人员或程序员的技能，与成为一名优秀的管理者所需要的技能是完全不同的。不幸的是，很多时候公司会把超级明星提拔到他们不具备处理能力的岗位上——然后就不提供必要的培训和指导来管理团队中的人员。
客户服务主管Travis Furlow说:“组织可能会犯的一个严重错误是，认为某人擅长日常工作，那么他也会擅长领导和管理人员。”亚历山大·曼的解决方案。“最容易让人失去的一个方法就是让他们和日常工作脱节。”组织需要培训员工成为管理者。“花时间培养、指导和指导你的经理，”Furlow说。“很多时候，人们被提拔到管理层，然后就得自己照顾自己。”
提供职业发展机会
优秀员工离职的一个主要原因是他们觉得自己的职业发展没有按计划进行。
“他们是否喜欢自己正在做的工作、与谁一起工作、薪酬是否公平或高于公平，这些都不重要，”首席分析师兼研究官戴维•富特(David Foote)表示。富特伙伴。“他们必须感到其中有对他们个人有利的东西。”否则，他们就会被诱惑到别处找工作，或者容易受到招聘者的影响。
但是如果你没有呢nonmanagerial职业道路，或者员工不想成为管理者?你最优秀的个人贡献者并不总是想管理员工。所以你需要为他们建立一条晋升之路，否则当其他公司这样做的时候，你会发现他们已经离开了公司。
“有很多个人贡献者角色可以对公司产生影响，”他表示乔•Topinka首席信息官, SnapAV。他建议:“为经理和主管以及那些希望保持个人贡献路径的人提供清晰的职业发展路径。”“业务关系经理，或者我喜欢称他们为IT业务伙伴，是在这方面能够真正产生影响的人的很好的例子。他们不需要通过管理员工来推动有回报的公司取得真正有意义的业务成果。”
史蒂文斯表示同意。他表示:“重要的是要认识到，不是每个人都对人事管理感兴趣或不适合。”“因此，必须有机会在两种职业道路上发展，(比如)科技型中小企业和领导力/管理……(在这两种职业道路上)都是可行的增长载体。”
给员工反馈
如果你的经理定期提供建设性的反馈，并且每年至少与员工谈论一次职业目标，那么你的公司可能比大多数公司更能与员工建立联系。虽然许多专家都认为，一年一次的绩效评估是最低要求，但大多数专家都认为，越多越好，尤其是千禧一代。
Furlow说:“讨论(绩效)的频率越高，你就越容易发现并纠正(问题)，并支持优秀的行为或表现。”“每6个月与团队员工进行一次有结构的、有针对性的职业发展会议，可以在成长、敬业度和留住员工方面带来巨大的价值。”
当人们感到不满或无所事事时，定期的反馈也会给你更多的警告。史蒂文斯说:“每年和员工进行几次汇报，可以让你对员工的成功产生兴趣。在很多情况下，这会提前警告员工不满意，如果需要的话，还可以给他们一个改变的机会。”
缺乏责任感
一个肯定会降低士气的方法就是不追究经理和员工的责任。创造一种个人责任感的文化是必须的。人们应该明白，在他们的职业生涯中，他们处于主导地位，正确的文化方式能够支持和培养这种心态。”
认可并奖励优秀的员工
表彰并奖励员工的出色工作。金钱并不总是首要的激励因素。所以你要逐个案例来了解是什么激励着你的顶尖人才。这可以采取多种形式。可以是内部认可、晋升、额外的假期或弹性的工作时间。要想知道员工最看重什么，问一问。
“公司能产生的最大影响，就是认可和奖励出色的表现。可以是对出色工作的表扬，经济奖励，甚至是晋升，以及给予表现优秀的员工更多的责任。”Topinka说。
员工没有为自己的职业生涯负责
托宾卡说，他经常看到的另一个问题是cis员工不为自己的职业生涯负责。从他们的角度来看，这是组织和管理者的工作。“太多的员工不能主动管理自己的职业生涯——他们希望公司替他们做这件事。我喜欢把规划职业目标的责任放在员工身上。毕竟，管理是他们的职业。”
不提供灵活的工作时间或远程办公
在科技领域，灵活的日程安排和远程办公已经变得普遍。富洛表示:“灵活的工作时间和成为虚拟员工的能力在当今的劳动力大军中非常普遍，已经成为一种期望。”此外，“弹性工作时间的能力是留住专业人士的一种(很好的)方法。”
理解组织的目标和愿景
如果你的员工不了解组织或部门的目标是什么，或者不了解他们在总体战略中的角色是什么，他们很可能就不会那么投入。
史蒂文斯表示:“明确和沟通技术战略以及它如何反映组织目标，对员工敬业度至关重要。”“这是成功的核心，需要在组织的各个层面持续不断地展示，这样团队才能成为战略的一部分所有者和拥护者。”
这篇文章名为《优秀员工离职的9个理由——以及你如何防止它》，最初发表于首席信息官 。