凯瑟琳(凯西)塔默尔喜欢有一个主要的人事计划来帮助她做出雇用决定。作为美国宇航局承包商联合空间联盟(United Space Alliance, USA)的副总裁和首席信息官，塔玛尔领导着一个400人的IT组织，所以她需要一个总体计划来指导所有人员配备也就不足为奇了。她的主计划确定了所有的技术和专业技能，她的IT组织共同需要执行其使命，即为航天飞机操作提供IT支持。在这种问答,她分享她的招聘策略和流程,讨论她的努力和她的员工投入开发未来的劳动力。
你基础做出招聘决定的?
当我雇用的管理，我找人谁可以让一个团队获得成功。团队动力是至关重要的。有一些人就是我可以雇谁也许能够做的工作，但会是谁完全不同步，与团队的动态。我今天在管理多个站点有一个团队，他们正在做一项伟大的事业一起工作。它们涵盖对方的后卫，如果他们听到的东西，可能会影响其他人，他们要确保他们知道这是一个团队。招聘是一块队伍建设难题。
我也会寻找与我所填补的职位水平相匹配的人。如果我要招聘一位主管，我希望他们从主管的角度考虑问题。如果我要招聘的是高级经理级别的员工，我希望他们能达到这个级别。像一名在场的员工那样思考，而不理解管理方面的问题，这说明应聘者还没有准备好从事管理工作。
你有招聘策略吗?
如果你有从零开始的奢侈，并且你有一个组织的总体计划，你就会知道你需要什么样的技能作为一个整体的团队，即使你不知道团队中的每个人需要什么技能。在你雇佣任何人之前，你必须有一个(总体规划)。如果我对自己需要的东西没有正确的计划，那么我雇佣谁都不重要，因为我找不到合适的人。你必须有一个计划,你必须明白你需要什么,然后你必须雇用合适的人。
你们的招聘流程是怎样的?
基本上，我定义了这份工作的要求，然后发布这个职位。我们的人力资源部设立了管理招聘制度，因此任何申请管理职位的人都必须经过三个小组的面试和挑选。我通常会为我的小组内部客户挑选候选人将提供关键服务的人，或者与候选人在同一地点工作的人。去年，我的一个直接下属退休了，我需要雇佣一个接替者，我有两个关键客户——负责安全、质量和任务保证的副总裁和佛罗里达地面行动的副项目经理——作为我三人雇佣团队的成员。有时候，团队里会有一个人力资源部的人。我和我的选拔小组见面，我们讨论面试问题。当我们进行采访,有一定数量的问题,我们通过旋转。面试之后是自由形式的讨论。我们通常留出两小时进行面试和讨论。然后我们做决定。 The hiring manager gets a veto vote, but typically the three people on the panel make the selection.
你曾经有过，你真的很喜欢你采访的人，但你的球队没有的情况下？结果是什么？
我曾经遇到过这样的情况，我想从外部雇佣一个人，而我的团队决定从内部挑选一个候选人。我必须信任这个过程和做决定的人。这个内部候选人被证明是一个好员工。
我不会明确告诉我的员工不要雇人。我会说，“我觉得你在这个领域会遇到挑战，”或者，“我觉得你需要对此多加小心。”最终，这是他们的决定，而不是我的。他们每天都要和被雇佣的人打交道。他们是负责工作的人，我相信他们的判断。另外，如果你总是做出安全的决定，你就会错过机会。
你们雇佣了很多内部候选人吗?
我们做过很多内部面试。我曾遇到过几次这样的情况:最有资格的人是公司内部的求职者，但他们没有被选中，因为他们认为我们在面试之外就了解他们的背景。我给内部候选人的建议是，不要假设任何事情。当你在面试中被问到问题时，要像第一次见到小组成员一样回答他们。
什么是你犯的最大错误雇用，什么？你从中学到了什么？
我犯过的最大的错误就是没有按照自己的直觉行事。结果，我找到了一个看起来很优秀的人，他有技能和经验，能够胜任这份工作，但不能把它提升到一个新的水平。这个人维持了现状。随着时间的推移，你会发现你的直觉并不能告诉你正确的答案是什么，但是它们会让你做进一步的探索。
请问你的团队雇佣入门级的职位？你做任何高校招聘？
作为管理团队的一名高级成员，我可以说我们花了很多时间来研究如何发展未来的员工队伍。它包括让孩子们对科学和数学感兴趣。我们正在做一些活动，包括科学博览会，机器人比赛和指导当地中小学的学生，真正鼓励学生思考数学，科学和工程职业。
我们与一个叫做GenesysWorks在休斯顿的非营利性与经济困难的环境中高中学生的作品。GenesysWorks'的目标是让这些学生的技能，这样当他们获得高中了，他们会在以后的工作麦当劳可以开始自己的职业生涯。我们已经和GenesysWorks项目合作了大约五年。他们的学生做许多不同的活动，包括安装新机器和移动设备。在过去的五年里，我们有29名GenesysWorks的学生。这29人中，有28人上过大学。这些孩子永远也上不了大学，他们是家里第一个上大学的。他们甚至没有意识到,大学是触手可及。我花了很多时间在社交和支持这些孩子上。休斯顿有很多公司支持这个项目。
此外，几年前，我们完全装修我们的带薪实习项目。我们把合作社在每个学期。当他们毕业后，我们把他们在船上。我通常平均约五至九年合作社一个学期。关于通过这里的术语，并在其任期结束半路，我让他们介绍我和我的管理团队，他们是谁，他们做什么，他们为了好玩做什么，他们的职业目标是什么他们正在做他们的合作社店。在学期结束时，他们回来，他们介绍一下他们完成什么，他们学到了什么，我们能做什么不同，在那里他们下一步行动。一旦他们毕业，我们希望聘请他们，并开始通过正常的员工发展道路种植他们。我们正在试图建立从下往上的信息技术组织，并最终发展我们的新员工。这种方法产生了良好的效果。 We have a really good percentage of hiring the co-ops, and frankly it is tough to go out and find folks because technology changes so fast. This way you grow them from within and augment them with consultants.
面试者应该穿什么?
去采访时，你需要清洁和像样的。很久以前，有人出现了，我真的希望他已经采取了淋浴和清洗他的靴子，当他在场上出去。如果你不知道穿什么，永远专业着装。我们的环境是商务休闲的低端。许多与我是每天都穿着码头工人和一个高尔夫球衫上班的高管。
在面试中你有什么讨厌的事情吗?
不守时，不干净。
什么是你做过的最奇怪的面试？
我曾经有一个人来面试，他显然已经读过这份工作的要求，而且在纸上是合格的。他通过了选拔标准，所以我们必须对他进行面试。每次我们问他一个问题，他面前有40张纸，他会在纸上乱翻，好像他有所有的答案在这些纸上，然后他会告诉我们答案。整个面试都是这样。我们完全惊呆了。他带着最新的流行语进来，显然读过杰克·韦尔奇和吉姆·柯林斯真是太好了太好了。相反，工作是什么，他读入他的管理哲学，他读给我们。我们一直在想，为什么申请摆在首位的工作这个人。
谁是第一个人你曾经雇佣了吗?
我第一次出租，当我在1990年工作罗克韦尔太空作战我是38岁。我有一些雇用的训练，但数量不多。我是一个崭新的经理，我们开始了新的合同，我迫切需要聘请一名分析师。我对我有什么需要，别人谁能够想到和帮助一些通用的想法我，但我不知道正是我一直在寻找。有朋友知道有人谁需要一份工作，有硕士学位的工程技术学位，是一个很好的人。我用她的简历构建工作描述。人力资源组织帮助我进行搜索，我结束了聘请其简历，我首先使用的女人。
你有没有因为别人直接寄给你的信件或简历而雇佣过别人?
不，我有简历的文件夹，但九次出的10人，你看了六个月不再可用。当我雇人为我的球队，它很少奏效了，当我收到一份简历的时间时的位置是开放的匹配。
有什么建议可以提供关于他们的简历的候选人？
简历不应该超过两页。真正的挑战是让it行业独立或工作独立。有时候，我看的简历里有很多首字母缩略词，但我不知道它们是什么意思，或者应聘者写的简历用的语言非常适合某个特定的工作或公司。在这两种情况下，简历都不能让我很好地了解这个人的经验如何适用于我的职位。一份简历需要超越求职者所在的公司。告诉我你做了什么是一回事，你的简历因为你的能力而引起我的注意是另一回事。我想看到一份能让我说“我打赌这个人已经准备好进入下一个阶段了”的简历。
如果有人没有得到一个职位，他们给你写了一封感谢信，你是否决定保留他们的简历，以备将来有需要时使用?
写感谢信是一个好主意。我通常都用的时间我的决定，我得到了感谢信，但它是一个很好的做法。我会记住，因为该人的感谢信。
面试时你经常问哪三个问题?为什么?
我问为什么候选人想要这份工作。这通常会为一系列额外的问题和一个真正好的面试打下基础。求职者对这个问题的回答是“电梯演讲”。他们应该知道他们为什么申请这份工作。一个好的或坏的回答可以为整个面试定下基调，但是一个坏的回答不会让面试变得不可挽回。
我要问的第二个问题是，你有什么能力让你认为自己是最适合这份工作的人?
第三个问题是，你希望自己的事业走向何方?
简·豪兹是位于休斯顿的猎头公司亚历山大集团的董事总经理和创始人。
这篇文章，《招聘经理面试》最初是由首席信息官 。