你的雇主想要雇佣最优秀的销售人员，并指望人力资源部门提供最好的服务。传统的方法有:收集简历、筛选关键词、查看社交网络、获得推荐和面试机会。
但是地理标记呢?
雇主通常会为他们的销售人员配备“顶级表演队”。对这些优秀员工的奖励通常包括去夏威夷、加勒比海或意大利旅行等奖励。
甲骨文人力资本管理(HCM)转型和思想领导力副总裁Bertrand Dussert表示:“这是相当公开的知识。”“你可以收集已知的销售人员名单，并将其与带有地理标签的推文进行比较。”(线索可以在网上找到。例如，看这篇公司博客文章，意大利等待Adobe的顶级销售人员）.
Dussert说:“现在你有了一份由雇主提供的最优秀销售人员的目标名单。”
这种类型的分析部分是由转向基于云的人力资源系统．它可以为用户带来更多的分析、数据库和工具，以改善招聘流程和留住员工。
上周在波士顿举行的Oracle HCM世界会议上，人们对这些新功能带来的风险提出了广泛的质疑。
新员工在招聘时，可能会签署表格，承认公司可能监控员工的电子邮件、网络使用和即时通讯。对于一些公司来说，这是标准做法。
但大多数员工很快就忘记了致谢表格，世界大型企业联合会(The Conference Board)人力资本首席研究员玛丽·杨(Mary Young)说。“如果知道雇主在读你的邮件，大多数人可能会感到不舒服。”
但是，物联网技术可能是最令人讨厌的因素。门卡/身份证甚至办公家具上的传感器不仅能追踪位置，而且可能足够敏感，可以记录生物特征。
公司可以利用这些信息进行员工分析，或者收集团队如何互动，例如谁与谁交谈，以及检查办公室空间是如何使用的。
杨表示，如果公司想要保持对员工的信任，就需要对员工保持透明。她说:“在收集数据时不告诉人们你正在收集数据，这是不道德的。”这会损害员工的敬业度和士气。“这样做的成本将远远超过收益。”
描述这种趋势的术语是“量化劳动力”。
Dussert说:“这是关于衡量企业中的每一个人力过程。他是这样定义量化劳动力的:“如果有人在工作，在制造产品，在与客户互动，我希望能够衡量它。”
这种更深层次的衡量也为招聘提供了不同的方法。
在了解一个人的优势方面，LinkedIn可能比简历更重要。代言，尤其是来自该领域专家的代言，可以很好地说明一个人的能力。例如，Dussert说，在招聘开发人员时，代码竞争可能比学位更重要。
他说:“我不在乎你10年前是否上过麻省理工学院，只要你在Java代码竞赛中获胜，然后名列世界前十。”
预测分析将发挥越来越大的作用。Dussert说，预测分析可以帮助确定员工是否有离开公司的风险。该系统可以分析多个变量，包括绩效评估、旷工率和通勤时间。
算法辅助决策在人力资源领域也将发挥越来越大的作用，但也存在风险，因为这些系统可能会在招聘过程中引入偏见。
这些都是社交网络、大数据和物联网带来的新技术和新方法。但很难说这对工人来说会是多大的改变。
IT基础设施公司Alliant Tech的创始人兼首席执行官布鲁斯·弗立克罗夫特(Bruce Flitcroft)说:“事实上，数百年来，我们都在工作中被衡量。“现在只有与之相关的硬数据了。”
这个故事，"招聘和员工追踪的奇怪新世界"最初是由《计算机世界》 ．