经理人耍弄了很多 - 除了每天的日常业务工作，他们也有责任确保对球队每个人都工作，充分发挥其潜力。而对于谁负责多个团队管理者，它变得更加复杂。
“经理人有一个艰巨的任务。他们必须带出最好的人对他们的球队。他们负责指导每一个人成为更好的员工，同时也推动了团队的成功作为一个整体，”金达根说，首席执行官Betterworks，一个公司，提供员工绩效和反馈软件。
但也有，你可以设置自己的成功，如果你面临着管理多个团队的困难境地的几种方法。关键是建立谁是如此积极，快乐，参与，他们实际上是管理自己的工人队伍。
结识个性
第一步是建立与员工获取客户信任，促进合作的人脉关系首席执行官马里亚诺·苏亚雷斯，Battan说，壁画，它提供了企业级协作白板系统的远程团队的公司。
开始了解你的员工会帮助你了解自己的个性，什么使他们落，他说。例如，在确定你的团队性格内向和外向的性格可以帮助确保您的内向工人不被chattier外向黯然失色。而且，另外，你不想会议，从长远看或得到，因为过分热情外向的员工偏离轨道苏亚雷斯-Battan说。
但是，内向和外向不是只有两个需要考虑的事情。您还需要确定是什么激励你的员工。
“大多数经理会告诉你，他们有一个广泛混合的超级巨星，有事业心的个人和低姿态人们对自己的球队。有些员工是高绩效和竞争力，并始终想着他们和他们的团队如何能成为世界第一。其他人则更多专注于协作，”杜根说。
你可能会发现，你的竞争工作者茁壮成长最好的，如果他们专注于既定目标，而你更具协作性的工人需要“正面肯定或鼓励”中获得灵感，他说。
如果你曾经想知道为什么一个移动应用程序或游戏上瘾如此 - 那是因为他们已经破解动机的代码。通过播放到一些最常见的“动机特征”，我们大多数人都有的，应用程序可以打入你的奖赏中心，让你参与。同样可以发生在工作 - 如果你弄清楚什么激励你的员工，你就会知道如何管理它们。
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鼓励保留和生长
一旦你有一个良好的阅读你的员工，是什么让他们打勾，你就会知道如何让他们在公司快乐。留住员工的一部分，不仅是训练他们，他们有工作，但推动他们成长并在公司蓬勃发展。如果你的员工留在公司再这就是你必须花让新员工多达速度时间要少。
辛迪楚，在工程总监雅虎，指出，虽然从未有一个“一刀切”的管理方式，“一个常数应[你]队员走出自己的舒适区，通过给他们的责任设法推动他们已经证明能够的。”
培训你的员工，推动他们一点也可以给你自己的长处和弱点的更好的感觉。和理解，这将帮助你找出在那里他们将适合在公司或部门。你甚至可以实现在一个团队的员工有技能，可以为另一个团队项目非常有用。
“谁正确教练的员工可以开始经理看到自己的特定属性如何在大的为球队做出贡献。管理者可以帮助员工微调他们的技能，甚至避免烧毁或磨损，因为员工希望留在被投资在帮助他们的公司生长在自己的职业生涯，”杜根说。
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考虑代际差距
千禧迅速接管了劳动力，而且也得到了很多的关注是什么意思，如何管理他们，他们是如何 - 或者不是 - 上辈不同。虽然它很可能是所有员工的价值相同的基本的东西 - 工作保障，工资和福利 - 有一定的差异要牢记。
例如，楚指出，你年轻的时候，千年的工人刚刚开始自己的职业生涯。所以，你会希望把重点放在引导他们发展目标和“推动自己的职业生涯。”但是经过多年在战壕里，你更有经验的工人可能已经知道自己的目标是什么，它是你的工作，帮助他们“制定一个计划实现这些。”
您可能还会发现，你的工人希望同样的事情 - 像交流和反馈 - 但方式不同。“年轻一代，从Z世代到千禧可能要轻巧的反馈，而老一代可能习惯于将更长，写出检讨，”杜根说。
拥抱多样性
高科技产业已被广泛批评为缺乏多样性 - 一个美国平等就业机会委员会的报告发现，在2014年，在美国的技术高管约83％的是白人，而80％的技术主管是男性。这样的统计数据引起了科技界的轰动 - 与公司承诺将着力引进更多元化的高科技。
“在科技行业而言，你需要强大的工程师，产品的人，营销人员，销售人员和客户成功团队有助于你的产品或服务的不断发展，这些团队必须充分多样的个性，或者我们会都认为以同样的方式和风险输给其他人谁更独特的方式不断创新，”杜根说。
多样性不仅带来了更多的想法表，麦肯锡全球研究所还报告说，公司与更性别和种族多样化，经济表现优于-多样化竞争少。
如果你幸运地成为多个不同团队的经理，那么你是在一个非常有利的地位，以促进，列入创建需要较少的管理团队更强。如果你没有，那么它可能是时间推高管重新评估标准雇用行为的公司。
“因为人是不同的，他们有成功的不同的路径。不要期望每个人都工作，这一点很重要，沟通，或以相同的方式引导。作为一名经理，这是你认识这些差异，并帮助人们找到他们什么工作角色当你认识的人的不同个性和支持独特的机会，帮助他们成长，他们会感到更快乐，更高效，投资于他们的工作，”楚说。
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这个故事，“4个提示用于管理多个团队”最初发表CIO 。