全局从IDT研究协作，在与SAP进行，调查81名高管（65％，其中自称的CIO），并发现80％的企业引用数字变换为优先。然而，据报道，仅35％的受访者表示，他们的企业竟然出现了“明确的数字化转型的战略。”
虽然数字化改造是企业重要的是，公司仍然拖着发展战略脚跟。有一两件事，可能持有企业从后最被雇用，根据一项研究哈克特集团。研究发现，对于中型和大型企业，与数字化改造的最大障碍之一已经真正找到并拥有合适技能的人才采购。
“如果没有IT合适的技能及其他营业单位，公司不会明白什么可以通过数字化改造完成的可能性，他们将不会定义数字化转型战略，”斯科特荷兰，校长，全球咨询业务负责人在该说哈克特集团。
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技能差距
IDT发现的受访者只有17％有足够的员工提供合适的技能走上平稳的数字化改造。同时，在同一时间，哈克特集团研究发现人才为有关数字化改造“最重要的IT的能力，成功地解决了关键问题的决定”。
“人才的核心重要性今天反映在IT领域的更广泛的问题：有需求的角色和技能，并在市场中可用的人才经验之间的错配结构，”荷兰说。
荷兰建议建立一个“全面战略计划的员工”赢得人才争夺战和强大的招聘战略执行土地最优秀的人才。而这并不总是对的技术技能，他说。通常情况下企业都在寻找类似的分析和战略思维，管理他人和商业头脑的能力技巧。
但雇用最热的技能可以得到昂贵。荷兰说，所以在看招聘新的和有需求的技能的时候，你可能首先想看看自己的员工中，看看是否有谁能够在这方面进行培训的员工。另一种选择，他说，看在第三方服务“谁卖，无需解压什么特殊技能是必要的完整的解决方案。”虽然第三方选项最初可能是更昂贵的，它可以给更多的洞察能力的企业将真正需要的数字化改造，这样你就可以然后相应地聘请。
在软件供应商进步解决方案营销副总裁Mark TROESTER，雇用数字化改造是关于打技能之间的平衡。“从领导的角度，寻找生活在业务和技术的个人中间 - 这是精神上的创业，并有新的和创造性的方式运用技术的能力，个人如果基本功欠缺，那么你可能需要去组织外，”他说。
而且它不仅是昂贵的，也有很多的竞争 - 它不只是IT部门正在寻求员工这些技能。所有部门都在叫嚣着正确的高科技人才，为科技成为全公司的责任，这是没有再分离，IT。“曾经被认为在过去的纯粹的IT技能技能 - 如编码 - 。现在正在聘请到业务单位是什么，什么是企业的模糊之间的界线，它需要雇用或开发更好的协调和软技能，以保持与业务合作伙伴定位，”荷兰说。
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反思职称
IDT报告说，跨职能的知识是数字化改造的重要。在这项研究中，受访者88％表示“在IT方面广泛的业务有关的知识是发展数字转型战略的关键”，但他们遇到跨部门的重大差距。百分之五十八说，他们的IT高管们对数字化改造的正确的知识，而只有27％的人说他们的业务主管了技术知识的同一水平。“我们的业务和IT领导者需要来共同创造一个单一的策略，通过提供其整个组织能够支持全面指导企业的目标推动下，” TROESTER说。
其结果是，新的工作头衔不断涌现，定位于融合业务和IT之间的界限，根据哈利Osle，在哈克特集团全球人力资源解决方案实践领导人。他说，他看到了新的冠军，其中包括数字化改造的主任，首席数据官和首席数字官有增多的趋势。“这些职位将是帮助企业转变，并提供重要的数字化改造是如何任何公司洞察关键，”他说。
对于TROESTER，展示您的企业的能力，鼓励跨职能的知识和技能，可以让你的公司更有吸引力的潜在候选人。“因为什么动机各不希望为行业的领导者是为创新而闻名的工作？”他说。
一个强大的商业策略
在商业世界中，大多数的新举措是由投资回报率驱动，数字化改造是没有什么不同。企业需要有明确和深思熟虑的到位，以说服高管分配适当的资源，找到具有必要技能的人员的招聘板策略，根据Osle。
“数字化转型策略应根据财务目标来驱动，投资应测量随着时间的推移，”荷兰说。他补充说，这不是一场比赛 - 这需要时间和目标，并应随着时间的推移在来衡量“大多年战略”，通过该驱动器的最终目标成功渐进的步骤来完成。
一款优秀的数码招聘策略将最终改变企业认为技术的方式。“对于现代计算的历史上是第一次，我们已经看到了业务的融合和IT战略，主要通过升功率推动新的创新性和突破性的技术已经出现，”荷兰说。
这需要时间和精力，为您的企业成功转型为数字荷兰说。“这是不可能做到的一次。”他说，把它一步步的时间是很重要的 - 即使这意味着仅部署一块技术，或在同一时间只雇用一个新员工，看看它如何影响或不影响业务。据荷兰，它需要一个“测量方法”，即需要包括客户互动，员工参与，流程优化和数字化价值网络。
“这是至关重要的一个公司创建一个集中的，渐进计划通过改进构成基于明显的机会，通过提高效率和效益，几乎由功能函数来驱动的投资回报率整个部件实现企业数字化改造，”荷兰说。
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这个故事，“IT人才的最大障碍，以数字化改造”最初发表CIO 。