Andrew Filev是Wrike公司的首席执行官，该公司提供任务和项目管理工具，他采用了一种独特的方式来招募人才。虽然一些公司可能会追逐市场上最受欢迎的人才，但Filev更愿意聘用那些被低估的球员，并培养他们的优势，打造一个全面发展的团队。
“‘不称职玩具岛’是一个绰号一些我们的团队给自己有一天，在午餐时，他们反映自己的职业背景前加盟多么不同Wrike。这些人谁在Wrike降落或者没有很多的经验，或者拥有丰富的经验无关，他们目前的位置 - 通常在工作，他们缺乏挑战和增长由于这里开始自己的职业生涯，他们已经成为关键球员在我们的团队，现在很多都在角色团队领导或项目经理。，并且也是大文化资产公司” Filev说。
对于Filev，招聘工人低估在一开始的必需品，当他的公司仍处于初创模式，因为他们没有抵挡像Facebook或谷歌公司的机会，当它来到招聘明星员工。不过，他很快发现，通过识别某些候选人的潜力，他基本上可以通过鼓励和促进他们最大的优势手艺员工的定制团队。Filev报价确定当有人低估的员工谁拥有成为明星的潜力五个提示。
收购热情的人
雇人具有合适技能的工作显然是重要的，但雇人谁是充满热情的作用是极为重要的建立一个成功的团队。你的员工需要激励到进入工作，因为这是有助于保持接触和培养创造力Filev说。
“我们的一个顶级销售代表，现在谁是经理，在当他无法从他在他的最后公司入门级的作用促进了时间来找我们。在他的采访中，我们发现他有这个真诚热情潜水深入到客户的疼痛和提供的一个过程，是为他的前雇主太慢了创造性的解决方案。在这种情况下，没能推进人最后公司的协商风格是一个完美的适合我们，”他说。
那激情甚至不需要是就业为导向的Filev说。例如，他谈到他的公司在销售一个女人谁发现她是不是热衷于销售，所以他们与组织的第一次全公司范围内的志愿者负责一天她。这是什么，她是令人难以置信的热爱的，并让她灵活地规划这样的事件导致她来上班感觉更快乐，更高效，更从事自己的工作。
“给（员工）的房间找到是什么让他们兴奋。如果他们有激情的项目，他们可以沿着他们目前的工作职责做，让他们运行它。当你给别人的机会，在一个地区，一个企业内部的创新他们热情，他们将要参与度非常高，并且来激发上手工作，” Filev说。
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查找无聊工人
在招聘时，你不想不得不做出妥协，尤其是如果你是一家小公司或一个试图在该行业取得成功的初创公司。但仅仅因为你找不到硅谷所有人都在追求的一个开发人员或工程师，并不意味着你找不到同样合格的人。然而，Filev说，最难的部分实际上是找出这些被低估的玩家;但他表示，有一个好方法可以开始寻找这类候选人。Filev建议寻找“大品牌”之外的人才，也就是说，不要试图从Salesforce或LinkedIn这样的知名公司招聘明星。相反，要找出那些在小公司、大公司或不太知名的公司没有充分发挥自己潜力的员工。Filev特别试图找到并接触那些厌倦了自己的角色、对公司不满意、或者只是感到厌倦、渴望更多成长和承担更多责任的员工。
“我被这些人怎么了许多有在那里感到震惊。很多人陷入不是非常具有挑战性的工作，这样做是不是很鼓舞人心的工作。单调具有杀灭创造力的一种方式，如果你加上最重要的是有毒的管理，你会发现，有很多真正有才华的人谁是他们生活的变化痒的，” Filev说。
为他们提供挑战
因为他们没有在其当前的环境挑战的一个原因被低估的新兵会被忽视，根据Filev ,.而对于任何人谁在推自己的舒适区之外的蓬勃发展，无聊可以是最终的生产力杀手。这些类型谁想要得到一个挑战的员工，以及他们希望看到他们的工作如何影响公司或底线确凿的证据，他说。
在Wrike一个实例，Filev说，他采访了有人为客户成功经理的位置。该候选人的工作在一个大型保险公司呼叫中心，他觉得被环境扼杀。员工想出了一种方法来重组球队精简客户服务体验，并使其更有效率，但公司成立的样子，没有人会听一个低级别的员工的想法。的是无奈，他转身对创业公司和“他被在人群之后一个穿过程中我们团队的创新谁已经实施了一些成功的变化的脸去，” Filev说。
“我认为，不同的是，他们是谁一般没有受到挑战的人。这并不是说他们不够聪明，那就是他们已经下还没有允许他们闪耀过程埋葬了。当你有别人以前可能没有谁是他们的伟大的思想听说，现在突然他们有这样的机会，参与和动机完全改变的程度，” Filev说。
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聘请“coachability”
Filev说，很多被低估的新兵是教练的完美人选。“我一直都是一个大倡导基于适应性和雇用‘coachability。’随着公司的成长，流程将改变，经常反复在短时间内，你不希望有人谁得到的做事和斗争相适应的老办法沿用了下来，”他说。
这是谁拥有的人的类型“的技巧很好的基础，并全面的板聪明的人，” Filev说。雇用coachability让你不仅充分利用他们的技能，但适应员工，使他们将适合右转入地方你最需要他们的公司 - 你不会被迫鸽子洞他们进入一个角色。这些新兵也往往与导师做的很好，他说，因为导师可以帮助他们进一步培育和完善，他们需要获得手头的任务的任何技能。
“虽然有些职位需要深厚的技能和经验，需要多年才能建立，一般我是一个信徒，人们可以弥补一些，通过智慧，动机和强烈的职业道德，尤其是在有能力的混合队导师的过渡，”他说。
想想招聘外箱
通常情况下，这些合格的，但低估，工人只根据他们的技能，而不是什么他们的技能可能意味着该公司，因为他们被招募去承认。如果你想找到被低估的工人谁将会茁壮成长，你需要在招聘过程中发挥创意。不要只比较其简历职位描述，而不是试图解释他们的技能和经验，看他们如何转化为公司的其他角色。“当招聘人员正面临着顶尖人才的竞争，他们一定要独立思考，并期待与转移的技能，不只是转让经验的人才外，” Filev说。
这可能意味着你看看谁拥有新闻学背景，然后再考虑其对人才的候选人“提出好的问题和编织生动有趣的故事，”他说。这些都是很好的转化，并在市场环境通常重视的技术。如果这是正确的人，谁是热衷于工作，他们很可能会直接进入学习从课程和书籍的营销技术。“如果他们有他们的分析火花，你有一个入站的营销作用的有力候选，” Filev说。
它归结为增加一些创造性的招聘流程，并思考外箱。你要考虑别人的技能，如何有利于公司，不只是你必须填写的开放申请。只是因为有人在一个行业为他们的整个职业生涯中工作过，这并不意味着他们不会在一个新的环境中茁壮成长，Filev说。
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这个故事，“如何找到被低估的高科技人才”最初发表CIO 。