5种方法来吸引和留住女性技术人员

之后在LinkedIn五年，在科技创业花了十年前，埃里卡Lockheimer已经习惯了导航的男性主导的职场中，尽管对偶尔的性别偏见有关的颠簸起来。

多年来，Lockheimer，软件工程师，由主治妇女参与科技会议和多元化计划要学会引导围绕这些障碍，推动她的职业生涯的一个点。由于她的信心增长，所以没有她希望利用这些经验的教练女同事有类似的问题挣扎。

Lockheimer在基层保持性别多样性的努力引起了领英高级工程师的注意，他们想加倍吸引和留住女性人才。现年40岁的洛克海默现在是领英(LinkedIn)工程增长高级主管。她向他们介绍了一个计划，要让性别多样性在她的工作职责和业绩指标中占20%的比重。

具有技术（WIT）的高管团队专用的女人，Lockheimer认为，将确保该公司已为所有性别多样性取得成功的关键因素，包括正式的路线图，执行发起人和健康的预算。“我们要真正遵守它，并派专人像任何其他项目的责任，”她说。“如果这是一个自愿的基础上，我们会想办法让只有逐步取得进展。”

“增量式”当然是描述性别多样性在整个美国企业、尤其是科技员工群体中的地位的一种方式。2015年职场女性研究(pdf)，从伙伴关系中诞生LeanIn.Org和麦肯锡他发现，在公司的各个层级，女性都没有得到充分的代表。

根据这项研究，在所有行业的受访公司118，入门级专业职位的平均45％是由女性担任。但这一数字大大缩小，你往上爬 - 37％为经理的角色，为高级副总裁23％，只有17％的C-套件。

科技行业的情况更为极端，该行业因女性员工数量少和文化不包容而受到抨击，有时甚至是有毒的女性。

通过聚合公开可用数据来自苹果、eBay、Facebook、谷歌、英特尔、领英、微软、推特和雅虎等9家科技公司的调查结果华尔街日报》在这些公司中，女性平均占据26%的领导职位，而在科技行业中仅占18%。同样,一个公开共享的电子表格追踪那些专门编写或设计软件(由Pinterest的一位女性软件工程师创建)的女性，你会发现在被报道的84家公司中，只有大约19%是女性。

这对企业来说是一个真正的问题，而不仅仅是人力资源的问题。招聘专家和商业领袖表示，男性和女性在劳动力大军中都有坚实的代表权，可以确保产品和服务满足整个市场的需求，而不仅仅是特定部分的需求。此外，男性和女性带来了不同的技能和操作风格，每一个都是实现技术驱动的商业成功的关键。

“要成为最好的了，你需要提供对于不同的人的好产品。如果只有一个类型的人快到了这些产品的设计和技术，那么你就不会呈现最好的选择，你的客户，说：”卡罗琳·锡伯，在副总裁兼人力资源业务伙伴的技术美国运通卡。“你需要一套多样的技能。”

作为一项意义深远的多元化计划的一部分，美国运通在促进性别多元化方面做出了多种努力，包括招聘、培训、社区建设和指导计划。该公司的目标是通过培养同行支持、提供网络论坛、教女性如何找到能够开启新机遇之门的领军人物并与之结盟，来减轻科技行业女性员工面临的挑战。

类似地，在领英，Lockheimer报告说，WIT的执行团队现在有近50名参与者，他们大约用5%的时间来推动性别多元化，比如主持委员会、举办聚会、赞助STEM项目和培训等等。

由于WIT和其他努力，在12个月内，LinkedIn设法英寸女性在技术角色的数量增长了1％，女性员工达到了3％的总人数，占9,200员工总数的19％雇员。该收益证明该公司是在正确的轨道，Lockheimer上说，虽然她也承认，有需要做更多艰苦的工作。

如果你的组织在实现性别平等方面还有工作要做，那么可以考虑采纳思科(Cisco)、GoDaddy、Salesforce和美国运通(AmEx)等多元化冠军推荐的5条建议。

透明公开你的进步

由于这不是什么秘密，性别多样性和工资平价正在进行中的问题几乎无处不在的行业，一些企业正在利用公开披露的招聘人数和工资数据的粘性 - 以及他们需要改进的目标。

去年夏天，Twitter加入了谷歌和Pinterest in等公司的行列释放其性别多样性目标。到2016年底，推特希望在全球范围内拥有35%的女性员工，高于目前的34%;科技类职位中有16%是女性，高于目前的13%;领导职位占25%，高于目前的22%。

包括Salesforce和GoDaddy在内的其他科技公司在透明度要求上又进了一步，它们不仅公布了性别多样性目标，还公布了薪资数据，以使情况更加全面。Salesforce在发起了一项研究，揭示了这一差距之后，去年向女性发放了300万美元，以使女性薪酬与男性同行持平。

GoDaddy发布了付费数字平价去年，作为a多管齐下的策略以恢复该带负电，它在早期的广告活动中使用的衣着暴露的女性相关的企业形象。

该报告显示，从事技术工作的女性的薪酬约为面值的99美分，而那些从事管理工作的女性的薪酬约为面值的96美分。同一份报告还发现，该公司技术人员中有20%是女性，员工总数中有25%是女性，管理职位中的女性比例也在25%左右。

GoDaddy的人力资源副总裁凯蒂•范•霍恩(Katee Van Horn)表示:“对我们来说，这是一个很棒的招聘工具，它能让我们做正确的事情。”“我们把钱花在我们的嘴上，并向人们展示，我们这样做是因为这对我们很重要。”

使辅导和赞助计划正规化

专家们表示，指导和赞助是大多数大型机构的基本做法，也是培养科技行业女性员工向上发展轨迹的必要条件，因为她们往往缺乏与男性同行一样的人脉广度。麦肯锡/LeanIn.org的报告发现，尽管男性和女性的关系网规模相似，但他们的构成却截然不同，女性与高层管理人员的关系通常比男性少。

公司如思科和美国运通都在努力的动力与无数的正式和非正式的指导方案，其中包括一些该目标高潜力的女性员工转移。

在思科(Cisco)，董事们会亲自挑选女性工程师，让她们与一位高管导师一起工作3至4个月，目的是促进和留住关键人才。在美国运通(American Express)，倡导努力确保女性在一个为期12个月的项目中得到充分体现。该项目将16名高潜力员工(男女均有)与高级技术主管配对，以获得指导、社交机会和赞助潜力。

美国运通公司技术部门副总裁卡特里娜•罗伯茨说，这种关系对女性获得关注至关重要。“必须鼓励女性参与社交活动;这样做不一定让他们感到舒服。”罗伯茨说，她参加了这个项目。“谈论你的人越多，就会出现更多你可能没有注意到的机会。”

罗伯茨知道她在说什么。多年来，她与首席信息官马克•戈登(Mark Gordon)的师长关系逐渐演变为一种赞助关系，最近她晋升为消费者和商业借贷技术主管，直接向戈登汇报工作。她说:“对女性来说，认识到社交和赞助的力量非常重要——它真的可以改变你的职业。”

修改您的招聘做法

专家们说，招聘过程中常常充斥着无意识的性别偏见，他们列举了一些具体做法，比如男性主导的招聘小组，或者充斥着大量咄咄逼人、以男性为导向的语言的招聘广告。

防范,思科培训条件招聘高管,推动每一个潜在的雇佣更多的女性候选人,尽管该公司此举促进更多样化的招聘面板增加了雇佣女性的几率高达50%,工程副总裁Liz Centoni说。她解释说:“如果你走进去，坐在六个说‘忍者’之类词的男人面前，你很可能会被推迟。”

GoDaddy也做了类似的修改。以前的编程候选人被要求独自站在白板前展示自己的编程技能，而现在他们可以在一个更具协作性的、坐着的环境中解释和描绘自己的思维，这种环境更类似于女性更注重社交的工作方式。

该公司正在使用一个使用机器学习和统计技术的在线软件工具来分析和评价职位描述的性别色彩。该公司负责人才招聘的副总裁安德鲁•卡格斯(Andrew Carges)表示，在一个高级软件开发经理的例子中，软件标记了绝对的语言，比如“管理多个客户项目的经验”和“提供世界级的客户服务”。

更性别友好的描述被改写为“一次玩弄几个项目不失细节球的能力，”和“为100％舒服拿起电话，直接说给客户，”他说。

这家拥有5000名员工的公司的首席执行官布莱克•欧文(Blake Irving)也曾拿起电话，试图与极具潜力的女性候选人达成交易。卡基斯表示:“我不确定有多少公司会走到这一步。”

构建社区

培养女性科技员工可以分享经验、交流想法、建立网络、甚至对挑战表示同情的社区，正迅速成为企业性别多元化计划的一个关键支柱——无论是组建内部团队，还是参与外部女性科技组织，或者两者兼而有之。

PROS该公司去年推出了女性组织Blaze。该组织由两名员工有机创建，他们在读了这本书后对性别多样性问题产生了兴趣瘦的。

一开始是使用公司的Yammer社交网络工具进行的非正式讨论，后来发展成为由几十名女性亲自组成的讨论小组，最终发展成为一个100人的、不断壮大的小组，小组成员包括一份使命宣言、一位高管赞助商以及去年的招待会在计算女性的恩斗庆典。

“这里有很多性别问题，我们真的希望确保这里的女性感到被支持，并有途径帮助促进她们的职业发展，”在PROS工作了10年的应用主管詹妮弗·普卢默(Jennifer Plummer)说。

虽然普卢默说现在还不能得出明显的结果，但她保持了该组织快速发展的势头，以及在格蕾丝·霍普接待会上好于预期的人数，这表明火焰社区已经引起了共鸣。

做你的一部分，主要管道

STEM领域缺乏女性已经被广泛宣传，公司正在探索各种方法来吸引更多女性进入职场。思科(Cisco)、领英(LinkedIn)和美国运通(American Express)等公司正处于起步阶段，它们与小学、高中、大学和以stem为导向的女生团体合作，推广竞赛、动手学习和辅导机会，甚至是实习机会，让女生更多地接触计算机科学。

国家非营利性女孩的代码去年10月，该公司宣布与包括Twitter、Facebook和微软(Microsoft)在内的26家科技公司建立合作关系，这些公司承诺会考虑聘用该项目的校友。

一年一度的格雷斯霍珀会议，在该国的女性技术人员的最大规模的聚会，已经成为人才肥沃的觅食地。思科，例如，1000名受访女性候选人在去年11月的2015年会议，并且，一为公司做出当场许多报价思科的Centoni说。

Sadaf Tayefeh是一名软件工程师，去年夏天刚从伊利诺伊大学(University of Illinois)毕业就加入了GoDaddy公司。在2014年的格蕾丝•霍普(Grace Hopper)大会上，她被介绍到了这家公司，第二年又回来为招聘工作尽自己的一份力。Tayefeh表示:“去年我处在他们的位置，和他们交谈感觉很好。”她表示，GoDaddy强调让工作场所对女性更加友好，这是她加入GoDaddy的一个重要因素。

缓慢但稳定的进展

虽然这些举措在缩小性别差距方面取得进展，它仍然是早期，而不是每一个项目将是一个彻底的成功，行业观察家说。

像PROS一样，一些公司认为，这种努力不能从高层推动——相反，需要在基层大力支持性别多元化，否则项目就会停滞不前。而GoDaddy等其他公司则认为，首席执行官的积极参与和支持将大大有助于这些项目获得吸引力。

森多尼说，在思科，推动性别多元化是最高层的当务之急，并得到所有普通员工的支持。他强调，现在就排除或认为任何事情不起作用还为时过早。

“我希望有一个简单的按钮来加速事物或魔杖一挥说我们做了，” Centoni说。“我们将继续与正在进行的倡议和增加更多，因为我们认为合适的。这是一个承诺，而不是一项运动，并且承诺是很长一段时间。”

这个故事，“5种方式来吸引和留住女技师”最初发表计算机世界 。