在竞争激烈的科技人才市场，人才流失是一个主要问题，但当员工为了更好的机会而离开时，许多组织只能怪自己。
＂经济强劲时，离职率往往会增加，因为科技专业人士对自己有能力获得更好的职位、更高的薪酬或更好的文化‘契合度’更有信心。Dice.com．Dice.com的数据显示，自2012年以来，员工流失率一直在上升，这越来越让人力资源专业人士、招聘人员和招聘经理感到头疼。
“人事变动会让公司在招聘、培训、生产力和知识损失方面损失数千美元。梅尔克说:“当人才离开时，它会影响所有被留在后面的人的工作量，以及整体士气。”
领导者需要采取行动
来自IT人才管理和人力资源公司的2015年10月员工保留和参与报告TEKsystems在接受调查的400多名IT领导人和1500名IT专业人士中，42%的IT领导人和43%的IT专业人士表示，他们的组织很难留住IT人才。不过，尽管这两家公司都承认存在人才保留问题，但许多公司尚未采取行动应对这种情况。
TEKsystems研究经理Jason Hayman说，TEKsystems的数据表明，组织没有努力定义预期的在职时间，也没有将基础设施到位以扩展或取代技能集。
只有9%的IT领导和12%的IT专业人士希望员工在公司工作超过5年，34%的IT领导和29%的IT专业人士对员工在公司工作多久没有具体的期望。
“在大多数IT岗位的失业率低于3%的市场中，留住IT人才是非常困难的。对于大多数组织来说，这是一个太大的挑战。虽然他们希望留住人才，而且在某些情况下，他们相信自己已经制定了帮助减少人员流动的计划，但大多数努力充其量都是徒劳的。”
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缺失的是什么?
海曼说，尽管在TEKsystems的调查中，87%的IT专业人士认为薪酬是促使员工离职的一个因素，但还有其他因素会影响员工的去留。员工也想要丰厚的福利待遇、假期、工作与生活的平衡、职业发展和继续教育、公司股权以及其他项目——但如果员工不知道这些项目的存在，这些项目就不会有任何好处。
只有32%的IT领导和41%的IT专业人士说他们的组织有一个清晰的表述员工价值主张(EVP)海曼说，它不仅考虑了薪酬，还考虑了公司必须向员工提供的所有要素——不仅是薪酬，还包括职业发展机会、职业道路进展和继任规划、工作与生活的平衡、文化和其他公司差异。但许多人并不看重薪酬和休假时间以外的东西。
令人惊讶的是，更高层次的It专业人员认为执行副总裁已经被明确地表达出来了——这可能导致结论:It专业人员将他们对执行副总裁的定义局限于薪酬和利益，而忽略了其他因素。此外，海曼说，IT专业人士对福利项目的认识也存在很大的差距，而福利项目可以提高组织的地位，并提高员工保留率。
例如，78%的IT领导报告在他们的组织中有教育/培训/职业发展的好处，相比之下只有38%的IT专业人员。71%的IT领导者知道灵活和/或可替代的时间安排选项，相比之下，只有31%的IT工作者知道。
“可能会有一些项目来解决留任问题，但这些项目并没有传达给员工。在他们的组织中，报告福利和人才管理项目的IT专业人员的比例与IT领导的比例之间存在差距，这表明沟通是一个严重的问题，”海曼说。换句话说，尽管IT高管可能认为他们正在尽其所能留住人才，但这些努力可能无法触及他们的目标员工。
让他们赚大钱
当然，薪酬仍然很重要，企业应该确保提供符合行业和当地市场的有竞争力的薪酬，考虑到生活成本，并减少员工被支付更高薪酬的竞争对手挖走的机会。
“有竞争力的薪水非常重要，IT招聘经理必须对当地市场对IT技能的供求有很好的了解。记住，你不仅仅是在和其他IT公司竞争人才——你是在和所有招聘IT技能的公司竞争，所以工资级别必须在本地市场上具有竞争力，”海曼说。他说，即使薪酬不是主要的激励因素，也要考虑成长、员工发展和继续教育的机会对IT工作者来说也很重要。
“IT工作者必须不断学习新技能，并完善现有的技能，以便在自己的领域保持相关性。提供明确的职业发展道路、培训和发展机会的组织将提高他们留住顶尖人才的能力。
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尽管如此，一些工人还是会离开
也就是说，人类是不可预测的，尽管你尽了最大努力，他们还是会离开。TEKsystems的调查显示，80%的受访IT专业人士愿意听到新的工作机会，即使他们很高兴被聘用。这使得组织想要留住人才变得更加困难。
“这一数据表明，在留存率方面，组织是自己最大的敌人。虽然他们正经历着流失的痛苦，但他们并没有努力提高留存率。IT组织必须首先接受人员流动是一个现实，并努力清晰地阐明并实施一个强大的执行副总裁，该执行副总裁超越了薪酬，包括开发和其他因素。如果他们没有能力应对这一现实，他们可能需要重新考虑劳动力规划策略。
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“为什么IT人才流失高是你的错”这篇文章最初发表于首席信息官 ．