是因为你的科技公司缺乏多样性，还是因为没有女性和少数族裔申请者而感到沮丧?在格蕾丝·霍珀科技女性庆典几位专家分享了如何解决这一问题的建议，强调成功的多元化战略始于确保招聘过程中的每一步都符合这一目标。首先要确定在招聘过程中哪里出现了问题。
识别问题
的创始人兼首席执行官乔勒•埃默森表示，许多IT公司都知道他们存在多元化问题，但他们不一定知道原因或地方范式这是一家帮助企业实施多元化战略的数据分析公司。艾默生表示，首先要看的是求职者追踪系统生成的数据，因为它可以告诉你，在招聘过程中，女性和代表性不足的求职者是在哪里流失的。
“你必须解决正确的问题。几个月前，一家公司找到我们，想要匿名化所有候选人的简历——他们听说这是一个增加多样性的好策略。问题是，他们没有做任何研究来确定这是否是他们所面临的问题。通过查看他们的数据，我们发现，在简历审核阶段，并没有明显的性别或种族差异;事实上，这些在电话筛选和现场面试过程中都发生过。这就是我们必须解决的问题——匿名简历没有任何作用，”爱默生说。
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采购解决方案
你还必须考虑从哪里寻找候选人，以及为什么选择这些资源，米米·福克斯-梅尔顿(Mimi Fox-Melton)说Code2040该非营利组织旨在为黑人和拉丁裔在IT行业创造机会。Fox-Melton也是代码的进步这是一个为女性和有色人种培养未来IT领袖的奖学金项目。
“在Code2040，我们从顶级商学院开始采购，因为我们认为在那里我们只能找到最优秀的人才。但我们发现，来自其他不太知名学校的人才也同样是精英。现在，我们招收的学生来自世界各地。我们正在实施一个学校盲制程序，”她说。
咨询公司的联合创始人兼首席执行官基兰•斯奈德(Kieran Snyder)表示，许多公司都是通过现有员工的推荐来招聘员工的，除非做法得当，否则实际上会有悖于公司的多元化和包容性目标Textio该公司是一家自然语言处理和数据分析公司，帮助企业优化招聘信息。
“从我们的客户那里，我们知道他们中的许多人都有超过50%的人是通过推荐而被聘用的。但如果你已经看到了巨大的劳动力差距——如果80%的推荐人是白人男性或亚洲男性，那就有问题了，”斯奈德说。
咨询公司的人才合伙人米歇尔•麦查格表示，解决这个问题的一个方法是，具体要求你现有的人才更仔细地审视他们的关系网牛仔的合资企业这是一家专注于初创企业的风险投资公司。不可否认，McHarque表示，她合作的公司有时更容易做到这一点，因为他们仍处于种子阶段，可以从一开始就积极规划和整合多样性，而不必消除更老、更成熟的公司存在的坏习惯。
“我们做的是‘采购果酱’。我们要求每个人通过自己的关系网，而不是推荐像他们一样的人，而是寻找女性和来自代表性不足群体的候选人来推荐。我们要求人们深入挖掘他们没有考虑过的潜在候选人。
McHarque补充说，要确保在采购过程的一开始就完成这一步。她说，你不希望一开始有一大群同质化的候选人，然后在临近结束时突然介绍女性和少数族裔候选人，因为她们会处于劣势。
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注意你的语言
撰写职位描述通常是一件可怕的苦差事，大多数公司都希望采取阻力最小的方式;Textio的斯奈德说，这意味着从竞争对手、模板和之前的内部职位描述中复制粘贴，而没有太多考虑候选人会如何看待这些内容。
“从我们的数据中，我们知道在工作描述中有很多无意识的符号，女性和少数族裔候选人对语言的细微差别更加敏感。例如，我们知道如果超过50%的工作描述内容以项目列表的形式呈现，那么申请的女性人数就会直线下降。如果低于25%，男性申请者的数量就会直线下降。这两种情况都不好。
斯奈德补充说，像“摇滚明星”、“忍者”和“坏蛋”这样的特定词汇会让女性不愿申请。这些都很明显。但其他语言信号则更为微妙。
“如果你想找人‘管理’一个团队，你会吸引更多男性。如果你说你想“建立”一个团队，会有更多的女性申请。但如果你说你希望有人“领导”一个团队，你会得到一半的男人和一半的女人。使用的语言非常重要，”斯奈德说。
其他需要避免的语言有:军事和体育类比。斯奈德说，这类类比往往会让那些不能产生共鸣的应聘者望而却步。
“在你的工作描述中，你用了多少次‘关键任务’或‘实际操作’?”这就自动地排除了一群对这些暗示不感兴趣的人。更不用说它们是clichéd了。你的候选人会翻白眼，你就失去他们了。”
Textio的数据还显示，一家公司的招聘过程存在偏见的一个最重要的指标是使用“削弱”这个词，而“协同”这个词对于一个普遍有毒的工作场所来说是一个巨大的危险信号。
最后，斯奈德说，一定要在简历中加上“就业机会均等”的声明，但要确保这是一份个人起草的声明，而不是旧有标准的重复。“让它真诚、周到、诚实和独特。你需要声明你对所有群体都持开放态度，你重视思想、背景、阶级、种族、性别、性取向、经历和教育方面的差异，你需要自己写出来。”
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文化难题
虽然大多数公司在强调文化契合的必要性时出发点都是好的，但这种策略可能会适得其反，尤其是在招聘过程中增加多样性时。
“要求一个人融入公司文化的问题在于，在不知不觉中，这意味着另一个人的外表和行为与公司的现有员工一模一样。我认为这个术语是有问题的，但很难知道用什么来替代它。我们喜欢用‘文化补充’来强调，你要为你的团队增加价值、洞察力和视角，并获得你失去的东西。”
该机构的研究主管卡洛琳•西玛德表示，对于那些不考虑不同观点和观点所能带来的价值的组织来说，文化契合有时是一剂万灵药克莱曼性别研究所斯坦福大学。
“不要害怕冲突。你不是为了让每个人都能和睦相处而雇佣员工——当出现冲突时，创新才会发生。你想要包容，是的，但你想要的不仅仅是包容本身，而是利用不同的想法、不同的工作风格、不同的背景和观点。”
技术筛选
最后，当你招聘IT职位时，技术筛选似乎是最不可能发生偏见和歧视的地方——大多数组织认为，这是一个严格根据能力和价值判断候选人的领域。但即便如此，无意识的偏见和缩短招聘时间的倾向也会对女性和有色人种产生负面影响，西玛德说。
“在这个过程中，没有任何情况比技术筛选更容易产生无意识偏见。这个问题的部分原因是，公司需要迅速招聘人才，所以他们会诉诸于刻板印象，无意识的偏见就会产生。我们发现，即使在一个本该只关注技术技能的过程中，女性和少数族裔也经常因为‘沟通技能’和‘领导技能’等东西而受到惩罚，这些技能不应该在严格的技术评估中占据一席之地，”西马尔德说。
她说，如果招聘团队对应聘者的沟通、领导和/或合作能力有任何保留，一定要确保这些评估与技术筛选分开进行。
Textio的斯奈德补充说，在招聘过程中，进行技术筛选的典型方式也不利于女性和有色人种。许多公司仍在使用白板制作技术屏幕，斯奈德的数据显示，在这个领域，女性的表现尤其不如男性。
“在对电脑进行技术评估时，女性表现出与男性相同的技术能力水平。但当他们在白板上解决问题时，他们的得分明显较低。不仅如此，在大多数情况下，这些都不是真实的场景。为什么要让应聘者去做一项与他们实际工作内容无关的工作呢?这往往不成比例地将女性和少数族裔候选人排除在外，”斯奈德说。
这篇题为“如何使IT招聘渠道多样化”的文章最初是由首席信息官 ．