大多数IT经理首先雇佣的是程序员或技术支持专家。但不是斯蒂芬•吉列,星巴克新任首席信息官。他雇佣的第一个IT领导者是一位后来成为他老板的首席财务官。这就是火的考验。
吉列,加入星巴克2008年5月，他在短暂的职业生涯中经历了各种面试(他只有32岁)。他曾经让一个求职者喝醉了去面试。另一位求职者厚颜无耻地告诉吉列，他对这份工作并不感兴趣，只是想在公司内部升职。
这些候选人已经突出了自己，这是吉列在求职者身上寻找的，但不是正确的方式。在大萧条以来最糟糕的经济形势下，星巴克正处于高风险、高调的转型时期。吉列特需要的是那些致力于重振星巴克的员工，他们的新想法能让他惊叹，也能帮助其他公司成功走出经济低迷。那些投递传统简历和跟进邮件、遵循传统求职程序的传统求职者似乎让他感到厌烦。但非正统的求职者那些“用大写字母D思考差异化”的人，正是吉列希望为他在星巴克拥有1000名员工的IT组织增添的人才。
吉列特说:“我收到了一份专业简历，应聘的是一位非常合格的求职者。当我去看业余爱好时，简历上写着:“我能同时处理四件事，结果我输了‘危险’。”“这让我觉得这个候选人与众不同，也让他成为了我心目中的佼佼者。”
在这里，吉列讨论了他面试优秀求职者的过程，他为使星巴克成为炙手可热的IT专业人士的“目的地雇主”所做的努力，以及他所犯过的最大的招聘错误。
约翰曼求职时遇到的挑战是什么?
斯蒂芬•吉列:我的挑战之一实际上是一个机会:放置星巴克的技术活动从强大的科技公司招聘人才。我希望星巴克在西雅图社区的信息技术组织成为我所说的“目标雇主”。We are a big player in the retail space, but much of the technology talent that I am trying to recruit is going to come from the technology sector.
那么，当那些最优秀、最聪明的人想到跳槽或者想进入一家高度创新的现代科技公司时，我该如何让他们想到星巴克呢?我面临的挑战是传递信息。星巴克的一个优势是它的品牌形象和与人们的个人关系。我要招的人很可能是我们产品的消费者。
经济形势对贵公司的人才获取战略有何影响?
的压力经济形势做了两件事:一，它重新排序了序列。在此之前，我有两三个关键职位同时空缺。现在我把它们按业务影响最大到最小的顺序排序。
其次，它让我能够调整我们需要的职位描述、人才库和经验。现在最好找一个经历过经济衰退的人。例如，有人在IBM1992年,当郭士纳现在回来是一个很好的人。我不想看到在职业生涯中从未面临过经济困境的人。我想要的是一个能够在动荡时期成为力量支柱的人。
目前招聘的职位类型是什么?
现在我们招收不同学科的人才。我日程表上最重要的是商业智能类别——帮助星巴克更好地利用客户分析。在经济低迷时期，了解我们的客户是释放未来价值的一种方式。
在星巴克面试IT职位候选人的流程是怎样的?
我喜欢做手机屏幕因为我最不想做的事情就是让一个求职者花一两日，八个小时的时间来找我，结果却不合适。星巴克(Starbucks)的人才招聘团队会先通过面试，然后我会花一个小时与求职者进行电话交流或面谈。如果可行的话，我会带他们来参加整个面试周期。
当我为副总裁及以上职位建立面试周期时，我会让候选人对他们潜在的直接下属进行面试，以向董事和他们的员工表明，在聘用他们未来的领导时，我重视他们的意见。我通常会以两三个董事组成的小组形式进行这些面试，这样就不会是一对一的面试了——也就是一个董事和他们未来的老板面对面的面试，因为面对面的面试可能会让这位董事感到不舒服。团队环境使董事们更有信心。
我还会带着同事或IT部门之外的潜在商业伙伴(我和他们关系很好)去面试副总裁级别职位的候选人。我和我的同事们很有能力摘下我们的“纪律帽子”，戴上我们的“受托人帽子”，通过这个镜头进行采访。
你如何确定应聘者是否具备所需的技能，是否能很好地融入你的IT集团和星巴克的文化?
每个职位都不一样。有些角色需要在特定领域有丰富的经验，有完成困难任务和领导大型团队的可靠记录。例如，如果你正在面试一个数据仓库的主管或副总裁，你必须在理解数据仓库术语方面有很好的背景知识。
还有一些性质更广泛的角色。例如，我们最近聘请了一位负责新兴平台和战略的副总裁。在这种情况下，我并不是在寻找一个特定的学科。我希望应聘者具备广泛的领导技能，以及对市场新兴趋势的熟练程度。我想知道候选人在向大型IT组织引入新概念和技术方面做得有多好。
你曾经面试过IT之外的高管职位的候选人吗?
是的，我面试的候选人从市场营销到供应链运营，从金融到食品。我通常不会从专业的角度进行面试，所以我不会和一位未来的市场副总裁坐下来讨论五大问题。我面试是为了评估一般的领导能力和文化问题，而不是评估他们是否知道自己的纪律。我要跟那个人来评估他或她将如何适应文化,我是否可以与他或她的工作,这个人是否将与副总统,我看到他或她的适应文化,以及他们是否适合转机和转换。
面试时你经常问的三个问题是什么?
1.你为什么对这份工作感兴趣?你为这个角色带来了什么?
2.如果我和你现在的直接下属谈话，他们会告诉我关于你的什么，包括你在哪些方面需要改进?
3.请告诉我你一生中做过的最困难的事情之一。，你是否继承了一个失败的项目?你是否继承了一个不正常的团队?你是否不得不终止或缩减一个部门的规模?你是否必须快速招聘?请告诉我在你的职业生涯中，你是如何面对逆境并克服它的。
你怎么看待一个成功的雇员?
成功的雇佣是你从一开始就有很强的共识来雇佣的人。当50%的面试者说他们不相信这个人能胜任工作，而50%想要这个人的人恰好薪资水平更高的时候，你也不想让他开始工作。
在第一个120天,成功的招聘是取决于他或她如何适应新环境的文化,他或她如何理解组织的细微差别,他或她如何他们的经验适用于星巴克和这样做,不是千篇一律,而是令人耳目一新。
从长远来看,一个成功的招聘是由个人完成的项目,他们有固定的问题,以及建立的关系与其他地区的业务,会给他们长寿的能力影响改变我们雇佣他们。
你在招聘方面犯过的最大错误是什么?
我为一个非常关键的角色聘请了一位教授/演讲家。短期内并不是一个错误,因为我们的注意力和带宽的人做出贡献,但长期来看,他们倾向于接受每邀请一次会议上说,写每一个期待朋友的书真的开始减少他们在企业有效性。
你做过的最糟糕的面试是什么?为什么?
我采访了一个喝醉的人。此外，我在之前的公司面试过一位求职者，在面试过程中，他非常明确地表示他对这份工作不感兴趣，而是对晋升感兴趣。
在面试中你有什么讨厌的事情吗?
不要嚼口香糖。不要背诵你的的简历。你的简历为你开门，而你的个性、经验、风格和性格为你赢得了这份工作。我已经看过你的简历了，现在我想看看你。我已经看了你的经历和教育，现在我想听听你的语气、风格、个性和领导能力。
你雇佣的第一个人是谁?
我的老板。1997年，我在一家医院担任IT部门的领导职务。我们有一个承包商在船上，他既是首席财务官又是首席行政官。当他的合同到期时，我们为他提供了一个永久的首席财务官的职位，承包商申请了这个职位，他们把我放到了招聘董事会。我和承包商见了面，投票同意了首席执行官做我的老板，他成为了医院的首席财务官。
你接受过招聘方面的培训吗?
我从未上过招聘实践课程，但我上过如何面试、谈判和解读肢体语言的课程。
这些年来，你的面试技巧有了怎样的发展?
我认为我的结构和学习技能以及我的直觉和直觉都得到了不断的完善。我现在的问题比十年前更直接、更深入。我认为这来自我的自信和经验，坦率地说，这是我十年前所没有的。
我的风格很开放。我会在面试中列出目标，进行无组织的讨论，使用一些场景，谈论经验，问应聘者一两个奇怪的问题，关于他们是如何应对逆境的。
你是否遇到过这样的情况:你非常喜欢你面试的人，而你的团队却不喜欢?如果是，你做了什么?
我在以前的公司也遇到过类似的情况，但情况要复杂得多。当你的文化中中层管理者没有权力说“是”，他们通过对所有事情说“不”来行使他们的权力。所以，如果你找到了一位每个人都说“是”的候选人，团队中的一些“破坏者”就会说“不”，以集中讨论他们为什么说“不”。有些“破坏者”会不停地投反对票，不是因为任何一个原则，而是因为当他们对一个所有人都喜欢的候选人说“不”时，他们喜欢得到组织的关注。
你认为有异议是好事吗?你要求全体一致同意雇用吗?
我认为有异议绝对是积极的，更重要的是，有一种信任和透明的文化，允许异议浮出水面。作为一名首席信息官，我能拥有的最强大的东西就是一个公司的主管或经理走进我的办公室，或者给我发一封没有经过组织结构图排序的电子邮件，告诉我他们对某个特定问题的看法。我鼓励整个部门都这么做。
面试者应该穿什么?
我要找的是一个全面存在的人。它不是特别与任何时尚系列或类型的鞋。举个例子，对于副总裁这个职位，我想找一个能够向领导团队或董事会汇报的人，这样的人让我能够轻松地承担一个引人注目的重要职责，并在我不在的时候发表演讲。
你对面试官有什么建议?
我认识的首席执行官都在寻找首席信息官来成为新的创新和集成领导者。事实上，哈佛商业评论刚刚发表了一篇文章[哈佛商业评论在这个问题上，首席执行官们正越来越多地指望首席信息官来帮助整合和推动组织的创新。你越多地谈论你的技能、个性和经验，你就越有能力领导一家正在寻找这种类型的首席信息官的公司。你越是谈论纯技术，或者把自己说成是一个成本中心，你看上去就越传统，就越缺乏创新。
你曾经通过直接寄给你的信件、简历或电话来雇佣过别人吗?
不。虽然我收到很多人的简历，但我的招聘要么来自我的网络，要么通过人才招聘部门。我想我从来没有接到过那个人最终被录用的陌生电话。
对于求职者的简历、感谢信和求职信，你有什么建议?
想想用大写的d来区分A lot of people are very traditional. They send traditional follow-up or thank-you notes and then they ping the hiring manager or the human resources professional within a certain amount of days.
我会寻找让你的简历与众不同的方法，也许是一些一开始看起来有点不传统的方法。我收到了专业的简历当我来到兴趣区时，上面写着:“我能同时处理四件事，所以我输了《危险边缘》。”That differentiated the candidate for me and actually got the candidate's résumé to the top of my stack. I am looking for innovative, risk-taking and differentiated backgrounds for our roles here.
约翰·曼是该组织的副主任亚历山大集团。他现在在这家猎头公司的休斯顿办公室工作。
这篇文章，“星巴克首席信息官在经济风暴中寻求力量”最初由首席信息官 。