社会化媒体是在今天的数字世界中无处不在的，所以你可以打赌，你的下一个明星员工那里分享，喜欢和啁啾。下面是如何利用社交网络技术，有效的目标和招聘IT候选人。
在今天的数字世界中，社交媒体无处不在。该技术已经改变了我们生活的方方面面 - 从沟通和协作，营销和销售tocustomer参与和服务。
即使是专业的网络和求职策略已转向考虑网站如LinkedIn。但对于企业来说，仅仅有在社交网站上存在是不够的贾森·贝尔科维奇，在客户服务的副总裁说，七步骤招聘流程外包（RPO）。
为了吸引一流的质量人才，企业必须从事过像社交媒体场地候选人卖给他们对公司及其使命的优劣，贝尔科维奇说。要做到这一点的一种方式是通过制定有效的社交媒体招聘策略。
“一个古老的格言广告是广告预算的一半被浪费了。问题是，你不知道是哪一半。这同样适用于招聘和社交媒体真的。”贾森 - 贝尔科维奇，七步骤RPO
提供更多的不仅仅是工作职位
伯克维茨说:“目标应该是让潜在的求职者知道你有工作机会，同时也要展示在你的公司工作是什么样的——展示公司的个性和文化。”但这不仅仅是无休止地发布招聘广告那么简单。
“你应该首先着眼于为您的品牌创建与候选人的实时对话和正宗尽可能创造一个‘人脸’。显示与贵公司的帐户连接的真正好处，并使其成为候选人的个人经历，”贝尔科维奇说。
重要的是要记住，社交媒体招聘策略将成为公司和应聘者之间的双向对话是非常重要的。不同于传统的媒体或广告，目的是创建具有潜在候选人的对话，而不是仅仅将内容推给他们。
“社交媒体也允许在一个更加个性化和动人的方式连接的候选人，”贝尔科维奇说。“社交媒体可以用来形成与考生的关系，创建可没有已经面世之前沟通的出口，”但要记住，沟通这样是双向的。
预计考生可你们提供招聘和雇用的反馈过程，因为它的发展，他们可能会想出问题，关注或你没有想到的问题。这就是为什么它是非常重要的，贝尔科维奇说，以确保您的信息和通信是一致的。
麻省理工学院企业内容管理策略总监金伯利•萨缪尔森(Kimberly Samuelson)表示，拥有一位擅长回应求职者和客户的社交媒体专家尤为重要，他要有市场营销、沟通和社交媒体经验，能够以一种专业、有吸引力和亲切的方式充当公司的喉舌立时飞讯。
“你希望有人谁是精通传统的营销手法，也有人谁知道如何候选人与公司和回应交互以在线参与，”萨缪尔森说。“因此，应该在抛出，以及人类心理的一点点。”
谁是负责人的社会化媒体战略应该有经验应对客户，无论何时反馈和查询是积极的，当它们是消极的 - 你总是想提出一个专业的，但平易近人的企业形象，”萨缪尔森说。
“使用社交媒体这么多的人，你要明白不是每个人的使用相同的网络，它可以因行业而异。”- 金佰利萨缪尔森，立时飞讯
“你应该建立的交战规则，确定谁将会发布内容和应对的问题，哪些议题将被讨论，周转时间是什么反应，你有多少次，每天发布的内容，用什么工具，你会用它来发布内容和什么样的候选人会想了解你的公司，”七步RPO的贝尔科维奇说。
获取社会可以缩短招聘周期
其中一个最好的理由，社交媒体整合到你的整体招聘，应用和招聘过程是，它可以缩短这个过程贝尔科维奇说。
社交媒体不仅可以让您的企业寻找候选人和挖掘潜在客户更快，但允许直接连接到谁可能要为公司工作的候选人，即使他们没有积极寻找新的位置。
“社交媒体还有助于建立包括主动和被动候选人和候选人，因为这个网络是不断发展的连接网络。总会有人成为胜任的位置的机会，”贝尔科维奇说。
[有关：社会化媒体获取更多自发性和个人少]
使用数据和分析来招募
社交媒体技术的另一个好处是，它可以很容易地管理和监控你的进度，并分析哪些是有效的，哪些是无效的。跟踪你在社交媒体上的表现，看看成功的求职者来自哪里，是什么吸引他们来到你的公司。
“统计像雇员的数量，增加追随者或页面‘喜欢’和股份和响应数可以定制您的社会招聘战略，并在需要的地方进行改进所有帮助，”他说。
去哪里你的候选人
立时飞讯的萨缪尔森说，虽然Facebook，LinkedIn和Twitter的是最知名的，不打折等社交媒体。由于是与几乎任何新技术的情况下，社会化媒体是非常关注决定什么是每家公司的最佳配合，利用什么可行，什么丢弃不，她说。
“使用社交媒体这么多的人，你要明白不是每个人的使用相同的网络，它可以因行业而异。Indeed.com进行的一项调查显示，认为发展最快的社交媒体网站之一，是Instagram的。这可能使很大的意义公司以设计，摄影，建筑或旅行的重点，例如，但它是所有关于它的技术和平台，您可以用它来提高互动，忠诚度和更好的业务响应，”萨缪尔森说。
为此，贝尔科维奇说，你需要编译的研究和分析数据，您的业务需求，看看自己的候选人，然后加入这些网络上的对话。
请记住，那就是，新的社会媒体渠道如雨后春笋所有的时间，让您的企业必须留在什么样的技术，平台和工具的潜在候选人使用，贝尔科维奇表示，当前，然后相应地改变你的策略。
“同样重要的是认识到，用户会从一个切换到另一个的更新，‘较冷’渠道出现，”他说。“举个例子，Twitter的增长开始放缓像Pinterest的新网站推出。”
不要作假设关于年龄
不要想当然地使用社交媒体都是年轻的，根X一代ormillennials考生说贝尔科维奇，或者你可以在高素质，经验丰富的工人大池错过了。
一个在增长最快的人口统计Twitter是55至64岁和Facebook这是45至54岁。Berkowitz说，更重要的是专注于创造和传播那些能让这些年龄段的人做出反应的内容，然后根据你的观众进行细分。
补充传统的招聘策略
最后，贝尔科维奇说，不要忽视你的传统的招聘策略和专注于社交媒体，否则你会失去你的备选池的同样有价值的部分。
确保你的社交媒体网站是通过贵公司的招聘页面访问人选，在员工的电子邮件签名，公司通讯和工作公告。如果求职者不知道你的社交媒体存在和无法访问这些网站，该战略是不会成功的，你可以错过一些伟大的天才，贝尔科维奇说。
“社交媒体已经成为一个补充，传统的招聘策略，而不是它们的替代。一个老广告格言是广告预算的一半被浪费了。问题是，你不知道是哪一半。同样是真实的招聘广告，营销和社交媒体，”贝尔科维奇说。“作为招聘媒体宇宙变得更加破碎，它比以往任何时候有在尽可能多的不同的地方尽可能达成最广泛的受众存在更重要。”
沙龙佛罗伦萨覆盖IT事业和数据中心议题CIO.com。雷竞技电脑网站按照沙龙的Twitter@ MyShar0na。电子邮件在她sflorentine@cio.com按照一切从CIO.com的Twitter@CIOonline和Facebook的。
阅读更多关于职业的文章在CIO的职业追溯。
这个故事，“如何使用社交媒体来提高你的IT招聘策略”最初发表CIO 。