IT和技术总是会成为移动的目标。与大多数行业相比，变化的速度是惊人的。技术在发展，业务目标在变化。因此，完成工作所需的技能也必须改变。找到符合一长串条件的完美人士是一项令人怀疑的任务。
IT技能和人员架构
当涉及到它们的目标、数据或软件时，业务人员理解架构的价值，但是大多数公司不理解架构人员是一项同等重要的任务。Foote Partners的首席执行官兼联合创始人David Foote说，他所称的“人的架构”是实现业务目标所必需的。
随着业务的增长，复杂性也在增加。许多IT部门正在努力跟上，因为他们找不到具备必要IT技能的人。最后，总是取决于你团队中的人。即使你有远见，知道需要做什么来改变你的组织，没有正确的人才支持你，它永远不会实现。
为了敏捷和成功，企业需要评估和重新评估团队的才能和技能，并着眼于未来。最近大数据、分析和移动等领域的人才短缺，突显出企业在制定招聘和留住策略时需要深谋远虑。
根据Foote的说法，这些是高级IT主管和cio在人员配备和IT技能方面面临的主要挑战:
持续的技能缺口，难以雇佣拥有多维技能和知识的专业工人。
职位头衔不一致。
不想被提拔到管理岗位上的技术专家。
同一级别的员工的市场薪酬以不同的速度变化(例如，技术人员vs人员经理vs IT-business混合体)
不稳定的职业道路和激励计划不再有效。
工作评估做得很差或者根本没有。过时和/或不准确的工作描述。
薪酬基准是基于市场的，而不是基于内部公平的。
工资压缩问题。
实现大增长的管理:找到最佳的组织模式、人员优化策略和人力资本实践。
说服高级业务管理人员对IT员工薪酬结构和预算进行重大调整，以便可预见地执行战略业务计划。
面对这些阻碍进步的问题，你需要制定一个策略，让新员工进来，让他们保持快乐、高效和投入。这种演变无疑是一种长期战略，但你必须从某个地方开始。这里有一些你现在可以做的事情来帮助你开始这个旅程。
关注IT角色而不是工作
“建筑不是推倒房子，然后从一张白纸开始。这是行不通的。它的意思是利用已经存在的结构，在它下面建立一个基础，”富特说。公司需要重新考虑他们的战略，并把这些作为主要的IT角色:
IT架构师通过体系结构、系统、应用程序和流程组件，以及各种应用程序和各种硬件和软件组件的集成，为业务挑战定义IT解决方案。
项目管理专业人员发起、计划、执行、控制和结束项目/计划，使用正式的专业流程、方法、工具和技术来管理范围、财务、风险、变更、问题、资源、合同和客户满意度。
IT分析师识别新的业务/技术环境机会，使用世界级的知识资产和专家将流程与技术结合起来，并与客户团队一起提供持久的价值。
IT专家在IT架构师的团队中支持解决方案的构建。他们在解决方案销售的上下文中验证解决方案，并使用技术或业务专长中的系统集成方法来实现它。
*对于不同的技术工程小组，例如软件工程师，也可以有几个分支。
重新考虑你的工作描述
许多公司往往会列出一份招聘要求的技能清单，然后花很长时间寻找最适合自己的职位。专家认为，这不是最有效的方法。
“当我们与新客户接触时，他们有时会说，我们在寻找另一个合作伙伴，因为我们的离岸软件开发供应商无法胜任以下职位，我们会收到他们发来的这封电子邮件，上面列出了几十项技术技能。”我们的回应是，我们需要谈谈你们需要做什么?这里的最终目标是什么?然后你就可以开始将其转化为一个团队应该是什么样的?这个团队的人才应该是什么?敏捷外包服务提供商Catalyst IT Services的创始人兼首席执行官迈克尔•罗森鲍姆(Michael Rosenbaum)说道。
评估和重新评估IT技能
随着业务目标的发展或技术的变化，完成工作所需的IT技能也会随之变化。您需要定期评估和重新评估您的位置，以及达到您想要的位置所需的IT技能。有迫切需求或时间紧迫的组织应该使用咨询公司或服务公司。用这些雇佣的人来填补技能缺口，保持你的商业目标向前发展。
培训现有员工
Wanderful Inc.的首席执行官米奇•曼特尔(Mickey Mantle)警告称，除非咨询顾问是你团队的一部分，否则不应将其用作长期解决方案。曼特尔也是《管理不可管理的人》(Managing the unmanaged)一书的作者之一。当使用顾问来保持你的项目向前发展时，聪明的经理会通过雇佣新的人才或培训你现有的员工来填补各自的技能。
罗森鲍姆说，他的公司认为，你必须要成为一名完美的员工，以至于他们试图将这一点融入到招聘过程中。在那里，一套算法被用来分析通过他们未来员工的申请和面试过程产生的数据点。最适合这种文化的员工会被带到公司，技能可以在以后传授。罗森鲍姆说，技术技能只是公司员工成功的一小部分因素。
罗森鲍姆表示:“真正推动业绩的是人才，有了这些技能，你可以很容易地填补空缺。”他说，IT行业最重要的技能之一是快速学习的能力，这是一项需要考虑的技能，无论你是在招聘新人才还是从内部提拔。
打造科技职业道路
找到合适的人很难，但留住他们就更难了。要留住你的超级明星，你必须让他们有某种职业发展。公司需要围绕IT角色定义标准，包括技术技能、业务技能和进入下一个级别所需的软技能。在建立这些档案时，还必须考虑薪酬、技能奖励和激励。根据Foote的说法，这是大多数公司的不足之处。他们不知道如何支付不同的技能，因为他们变得越来越需要。
专家们一致认为，清晰的职业道路可以提高员工的留任率，提高士气。你还需要一个清晰的方法来概括从一个职位到下一个职位需要什么。知道如何进入下一个阶段对留住员工大有帮助。为员工提供到达目的地的工具，应该会让他们更容易做出去留的决定。
下面是一个在给定组织中如何规划职业生涯的例子。
建立一个大学招生计划
按照Mantle的说法，最成功的人才培养方式是建立大学招生计划。他表示:“建立一个招聘计划，可以让我们走出去，让我们引入并培养新的人才。”
想法不同
架构你的员工不是一朝一夕的事情。它是关于打破竖井和不同的It角色，并创建更多的水平角色。虽然这不是一个简单的过程，但富特说，这是一个必要的步骤，以应对不断增长的复杂性和技术的步伐。
Foote说，这种方法将要求企业重新考虑过去处理员工的方式——一些企业需要做出一些改变，但另一些企业则需要彻底改变。对于大多数企业来说，这都是一项艰巨的任务，接受这项任务的企业可能会感到一定的压力。“组织要做到这一点，”富特说，“他们必须感受痛苦。”
这个故事，“如何处理IT技能短缺:架构你的人”最初是由首席信息官 。