雇佣合适的文化员工比只关注技术技能更重要，可以帮助公司提高员工保留率、敬业度和忠诚度。
当组织努力适应新的经济增长时，寻找顶尖人才是他们最大的挑战之一。根据最近的一项研究德勤全球人力资本趋势2014“关键的新技能是稀缺的 - 以及他们在世界各地分布不均，迫使企业开发创新的方式找人，发展能力和分享专业知识。”
但同样重要的是，一旦你找到了人才，要留住他们——确保你识别、招募、雇佣和开发人才的努力不会白费。Care.com网站负责职场解决方案的副总裁克里斯•杜切斯内(Chris Duchesne)表示，在招聘和保留人才方面，公司需要更少地关注技能和经验，而更多地关注文化契合度和发展潜力。
“在许多具有前瞻性的公司，领导层和招聘团队都明白，技术变化如此之快，以至于比离散技能更重要的是员工的文化契合度，以及他们将自己的技能、经验和价值转移到新技术、新努力、新组织路径的能力。”你总是可以教授和/或获得新技能和新经验，但‘教授’文化却很难，”杜切斯内说。
文化的重要性
书“部落领导”洛根(David Logan)、约翰?金(John King)和海莉?费舍-赖特(Halee Fischer-Wright)强调了工作场所文化的重要性，以及它如何能为更成功的工作场所做出贡献。作者发现，强调文化契合度的组织发现，在他们的员工中，“恐惧和压力会随着一起工作的‘人际摩擦’减少而减少;人们在公司里找工作，然后留下来，让公司在人才争夺战中一路领先;组织学习变得毫不费力，部落成员积极地教他们最新的思想和实践;人民健康统计总体水平提高。受伤率和病假减少;最令人兴奋的是……根据这本书的说法，“在这样的工作环境中”，员工们是否会感到更有活力、更快乐?
“聘用文化契合度高于技能的员工是个好主意，因为你永远不知道一名员工会有多大的发展、成长和变化——到明年，他们可能会扮演完全不同的角色。”-- Todd Raphael, editor in chief, ERE.net
识别人才是文化组织中的配合可以对员工敬业度，满意度和长期保留了一大步。
识别你的文化
招聘网站ERE.net的主编托德•拉斐尔(Todd Raphael)说，职场文化的核心是确保员工的价值观、使命和个性与公司的一致。
“招聘文化契合以上的技能是一个好主意，因为你永远不知道有多少雇员将被开发，发展和变化随着时间的推移 - 他们可能是在明年完全不同的角色，”拉斐尔说。“它是有道理的基础上，行业和市场你是这样做的，太：如果你是一个占公司，例如，你不一定要雇人谁的混乱，极有创意如果你”。再一个残酷的，尤伯杯竞争力，新锐公司，你不想雇人谁是非常悠闲而不是竞争带来的，例如，”拉斐尔说。
你如何判断一个人是否符合良好的文化背景?Care.com网站的杜切斯内说，对一些公司来说，注意员工的穿着其实很简单。例如，一家大型滑雪板设备制造商建议潜在的应聘者不要穿西装去面试;拉斐尔说，事实上，如果有人真的穿着西装来，他们会立刻被认为不符合良好的文化背景，仅仅是因为他们的穿着。
对于启动Grammarly.com，一个自动校对工具的英语作家，确保新员工是一个良好的文化配合机构候选是基于缩写评估EAGER（伦理，适应性强，坚韧不拔，善解人意和显着的），说grammarly破解的首席执行官Brad胡佛。
“我们用一个词整理了我们的文化概况——渴望。评估技能相对简单，但文化契合度要困难得多，尤其是在文化没有明确定义的情况下，所以这是我们的首要任务，”胡佛说。
“我们的招聘过程变得更加高效，因为该滤波器的 - 我们花更少的时间获得最后决定，我们一直很成功，在做聘用决定权，”他说。
把渴望工作
EAGER这个缩写词代表Grammarly.com网站在其员工身上寻找的所有品质。Hoover说，公司的管理团队会将潜在员工介绍给他们，并对他们进行批准，然后根据潜在员工的角色和他们将为谁工作以及与谁合作，组建招聘团队。
第一个字母代表着伦理和胡佛解释说：“有道德的团队，我们可以彼此信任，并把大量的在每个团队成员之手的责任。”
大约89%的人辞职是因为他们不快乐。即使这个数据被夸大了，即使只有50%，那也是一种流行病。这对员工和企业都是不利的。”-- Sean Storin, CEO, One Degree
这对于一个只有大约70名团队成员的初创公司来说至关重要，他们分别在旧金山和乌克兰基辅的办公室工作。胡佛说，第二个字母代表的是适应能力，即为了发展和成功而接受变化和学习的能力。
“我们的员工必须以积极、解决问题的态度对待他们正在做的任何事情，”他说。“他们必须注意潜在的问题，并积极主动地思考——无论是单独思考还是集体思考——如何解决这些问题。”The G is for Gritty, Hoover says, which emphasizes the need for both passion and perseverance when going after long-term goals.
他表示:“对于初创企业来说，在必要的时候尽一切努力完成工作，这一点尤其重要。”“随着科技公司的增长，团队的增长速度赶不上用户群的增长速度，因此招聘和入职流程很难跟上产品需求的增长。”我们希望我们的员工有毅力坚持下去，即使遇到困难。”
胡佛说，第二个E代表同理心，简单地说就是像你希望别人对待你那样对待别人，以更有效地团队合作。他说，积极倾听和不断“换位思考”是同理心的关键因素。
“我们关注这一点是因为这对沟通的影响。在基础层面上，这需要相互尊重，而这是建立在同理心的基础上的，”他说。最后，R代表卓越。胡佛说，要想出人头地，就必须既要被视为出类拔萃，又要保持谦逊。
“我们希望我们的员工能够凭借自己的能力成为出类拔萃的人，同时也希望他们能够寻找其他人，并向他们学习。”找到杰出的人已经够难了，但其中的‘谦虚’部分涉及到认识到有很多事情你不知道，然后找一个导师或老师来帮助你学习这些东西，”他说。
扔掉简历
一个2013年6月盖洛普民意测验在超过15万的美国员工中，多达70%的受访者要么讨厌自己的工作，要么觉得自己没有投入工作，其中最主要的原因是“管理不善”和“文化契合度不高”。
肖恩Storin，CEO和招聘的共同创始人和社交网站1度他说，正是这些统计数据促使他和他的团队开发了一个学位，以解决数量惊人的糟糕员工，并试图根据文化、使命和价值观来识别更好的员工。
“我们听说，大约89%的人辞职是因为他们不快乐。即使这个数据被夸大了，即使只有50%，这也是一种流行病，”他说，“这对员工和企业都是有害的。”
斯托林表示，“One Degree”是一个在线职业网络，在匹配求职者和潜在雇主时，它将文化、价值观和使命置于一切之上。该网站不包括简历，也不包括招聘启事;他说，取而代之的是，求职者根据文化类别注册并回答问题，以找到最适合自己兴趣、价值观和生活方式的公司和职位。
有三种不同生态球是导致良好的招聘，Storin说，什么样的候选人知道，怎么候选生活和考生想什么。
“‘我如何生活’这篇文章概述了候选人的个人价值观，以及如何将其转化为适合你的组织。而“我想要的”部分则是一个机会，可以准确地表达出在工作环境中什么会让求职者感到快乐。最后一点非常重要，这是求职者不常面对的——这让他们有力量把这一点作为招聘谈话的主要部分。”斯托林说。
斯托林说，One Degree的确使用了LinkedIn等传统求职网站的搜索、社交和信息传递功能，但它也结合了算法来识别文化特征，以及与特定行业、公司和职位的匹配。这个模型类似于音乐发现和播放软件Pandora中使用的算法。
“我们考察了公司在其他方面的能力做的事情非常好;潘多拉，例如，使用所有这些指标和算法，以配合音乐的用户，他们可能喜欢基于东西像切分音和节拍每分钟我们觉得这是关键的就业搜索的未来，并回答了如何把文化纳入公式的问题，” Storin说。
Storin说信息收集到一个程度的问题,也有利于招聘公司,而候选人可以填写网站的调查问卷在五分钟,大多数用户花大约四到五倍的时间在网站上,40%的转化率。
“对于这些大公司来说，了解潜在雇员的这些信息是一个妙招，”斯托林说。他表示:“我们已经看到，应聘者的参与度和兴趣都大大提高了，因为我们是基于文化的。”
“招聘应该已经解决文化契合，和他们中的一些，但只要它是一个一般的做法，他们根本没有时间或带宽，” Storin说。“因此，许多人减少到只有扫描简历，寻找关键字和堵孔，然后公司风与坏员工，员工不快乐和脱离工人，这就等于减员，”他说。
斯托林说:“如果员工积极参与，并且觉得自己是反映他们的信仰和价值观的更大实体的一部分，那么当面临挑战时，他们更有可能留下来。”
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这个故事，“雇佣文化适应，培训合适的IT技能”最初是由出版的首席信息官 。