你下一个伟大的IT雇佣已经为你的组织工作。这里是如何发现隐藏的IT宝石
每个人都知道商业成功的秘诀是雇佣优秀的人才。但是，一些最有才华的员工可能已经在为你工作了——而你甚至可能不知道这一点。
在线IT培训平台TrainSignal的总裁伊曼•贾拉利(Iman Jalali)表示:“在公司内部寻找人才上花的时间不够，更不用说为高级职位培养他们了。”“向内看不仅能树立士气，对企业也有好处。”有时，你会发现一些崭露头角的人才需要得到指导、培训和培养，以胜任未来的高级职位。”
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你是怎么做到的?我们询问了招聘专家、首席技术官和首席执行官，他们是如何发掘组织内部隐藏的瑰宝的，你也可以这样做。
他们的一些秘密?举办一场黑客马拉松，找出“衣橱里的极客”，或者为想要展示技能的员工设立课外项目。有些技巧很简单，比如设置一个意见箱，或者定期安排时间和你的员工交流技术。其他方法包括将优秀员工赶出他们的舒适区，或让他们参与寻找顶级人才。最后，你还需要知道什么时候该放手，让你最有才华的员工跳槽去做更好的事情。把他们的职业道路作为公司的优先考虑，这有助于确保忠诚，并从最好的人那里得到最好的东西。
发现隐藏的IT人才秘诀1:主持黑客马拉松如果你的组织中隐藏着编程天才，没有什么比黑客马拉松更能激发他们了。HireVue的首席执行官马克•纽曼(Mark Newman)表示，该公司定期举办“黑客周”(hackweek)竞赛，以发掘新的人才和创意。HireVue是一个平台，允许公司向求职者发送面试问题，并通过网络摄像头记录他们的回答。
“我们问他们，‘你一直想解决的烦人的事情是什么?’”如果你整天都无事可做，你想做的真正酷的东西是什么?’”他说。最近，我们在内部向一个20人的团队询问了这些问题，一周之内，我们就有了5个可测试的产品。那真是太棒了。”
金融教育公司富爸爸公司(The Rich Dad Co.)的IT主管罗伯特·勒康特(Robert LeCount)说，最好的技术创意并不总是来自IT专家。去年冬天，富爸爸将22名员工分成了6个跨部门团队。他们的任务是:利用视频、网络和实体营销材料为公司提出新的营销概念。
LeCount说:“它把每个人都赶出了自己的舒适区，让我们评估人们在哪里工作得更好——谁更有创造力，谁更擅长使用技术，谁更注重过程驱动。”“这让我们的It人员学习如何使用FinalCut，让我们的会计使用InDesign和Illustrator。事实证明我们的会计师有很强的创造力。最终，获胜的团队想出了一些我们现在正在使用的营销手段。”
远程IT解决方案提供商Bomgar的首席执行官Joel Bomgar警告说，不要被这些酷炫的工具冲昏了头脑，而忽略了大局。
他表示:“要开发新的、变革性的技术，员工需要获得一些创造性许可，让员工进行试验是发掘隐藏才能的好方法。”“但如果每个人都没有朝着同一个目标努力，那么你最终可能会拥有很多‘酷工具’，但这些工具并不能构成一项业务。”
发现隐藏的IT人才秘诀2:创建展示项目如果你的员工没有从事黑客马拉松的资质，你还有很多其他方法来识别隐藏的人才。高管猎头公司CTPartners副董事长乌梅什•拉马克里什南(Umesh Ramakrishnan)说，一种方法是创建一些特殊的非核心项目，并请志愿者承担这些项目。
Ramakrishnan建议:“宣布尚未分配给团队的重大项目，并将其作为临时项目提供给团队。”“一旦你找到了志愿者，让你的专家对他们进行评估，并监督他们的进展。奶油会浮到顶部的。”
Kareo是一家医疗办公软件和服务提供商，其产品开发副总裁Jason Leu说，公司通常会为员工提供特殊的项目，例如，a Kareo engineer最近自愿创建一个内部工具，以回答客户常见的问题。它很快成为该公司用来管理客户账户查询的中央系统。
“这类项目不会通过正常流程得到优先级，但结果却对我们的业务产生了深远影响，”Leu说。“当员工自愿参加这些项目时，这就凸显了他们对某个想法或机会的特定热情，或者突出了超出我们团队核心知识范围的特定才能。”他们提供了学习的机会，允许员工扩展他们的技能，并帮助我们的客户和企业做出改变——这些都是持续职业发展的积极因素。”
发现隐藏的IT天赋技巧3:复活建议框如果你不去问，你永远也不会知道公司里潜藏着哪些聪明的想法，哪些员工拥有这些想法，HireVue的纽曼说。
HireVue的纽曼说:“我们喜欢赞美新想法，而提出这些想法的人是公司内部晋升和向上流动的第一批人。”“积极征求并实施全体员工的想法，有助于我们的技术团队和其他职能部门理解他们的想法的重要性，并为公司带来持续的改进。”这最终会提高员工的敬业度和保留率。在过去三年中，我们雇佣了100名左右的员工，其中至少有10人因为他们提出的想法和项目而获得了晋升。”
但他补充称，你必须拥有一种接受新思想的企业文化;否则，员工会觉得自己被拒之门外——很快就会闭嘴。乔尔•博格(Joel Bomgar)表示，公开透明是留住年轻科技人才的关键。
他说:“在Bomgar，我们每月都举行全公司范围的会议，在会议上，我将分享公司的一切进展，好的或坏的，甚至是我们公司的银行余额。”“在这些会议中，我还阅读并填写了我们匿名意见箱的几乎每一条，这样员工们就知道他们的意见得到了倾听和重视。”
发现隐藏的IT人才秘诀4:咀嚼技术脂肪发掘隐藏的才能的最好方法之一就是去发现你的员工对什么充满激情。基于云的分布式数据库解决方案Cloudant的工程和运营副总裁佩里•斯托尔(Perry Stoll)表示，这意味着要留出时间来轻松聊天。
斯托尔说，Cloudant公司通常会安排员工带一些他们感兴趣的文章或博客，然后坐下来谈谈技术，即使谈话与实际工作项目无关。
他表示:“我们的目标是深入了解人们真正关注的东西。”你可能会了解到有人真的很喜欢函数式编程、编译器设计、查询优化，或者大数据统计。或者，他们可能想炫耀虚拟机性能的最新进展。不管是什么情况，他们都会对如何构建更好的系统有很酷的想法。”
在求职服务网站TheLadders，开发人员会观看一集干净的程序员的code-cast负责工程的副总裁凯瑞•萨兰塔科斯(Kyri Sarantakos)说，每周一次的午餐时间，然后与团队成员讨论内容。“它让每个人都摆脱了烦恼，并更广泛地思考软件工程。”
它不必是一个正式的或预定的会议。身为软件工程师的罗斯坦说，ExtraHop Networks鼓励工程师们在走廊里彼此进行头脑风暴，或者在附近的会议室自发地召开白板会议。因为他的办公室就在工程部旁边，罗思坦说他经常会加入进来，推动他的团队想出新的产品特性或创造性的解决问题的办法。
发现隐藏的IT人才秘诀5:让员工洗牌有时候，发现隐藏的才能的最好方法是把人们扔到陌生的水域，看看他们游得怎么样。TheLadders的萨兰塔科斯说，除了培养新技能，让员工走出自己的舒适区，进入新的工作环境，有助于保持员工的思维敏捷。
他说:“没有什么比无聊更能降低工作效率了，所以我们尽量不让任何人长时间呆在一个盒子里。”“在TheLadders，如果有人一直在研究我们的后端算法，我们会给他们一个机会来研究我们面向消费者的功能。我们的目标是不让员工日复一日地陷入同样的困境。我们让他们接触到他们从未见过的新技术或产品功能，希望他们能从中得到启发。”
因此，萨兰塔科斯说，TheLadders的QA团队主要来自其客户服务组织。他表示:“我们发现他们是一个很好的人才来源，因为他们了解产品和客户。”“我们的三名QA工程师是从客户服务开始的，其中一名最近成为了软件工程师。我们计划从客户服务机构补回他的职位。”
定制软件开发公司Geneca的首席技术官戴夫•卡托斯卡斯(Dave Katauskas)表示，关键是要把员工当成自由代理人，让他们能够随心所欲地自由发挥。
他表示:“我们希望为年轻人才创造机会，让他们在对他们个人很重要的领域发挥作用，并展示自己的影响力。”“如今可用的技术给员工提供了更多的机会去从事他们热爱的活动。这能让他们对公司更加投入，而且大多数人会挤出时间来做超出日常工作范围的事情。”
发现隐藏的IT人才秘诀6:把你的摇滚明星带出来识别人才需要人才。如果你我想雇佣一名高级工程师，你需要最好的工程师参与决策。如果你想利用你团队中已经包含的技能，你需要你的摇滚明星指导有抱负的有希望的年轻人。
企业IT云公司ServiceNow的平台开发副总裁兼首席技术官Allan Leinwand建议，让面试团队记住你的明星员工的关键名单。
他说:“如果你想盘问某人的数据库技能，你需要一个了解数据库并能提出正确问题的人。”虽然这看起来可能会让你最好的技术人员无法做他们最擅长的事情，但Leinwand说，从长远来看，这是对他们时间的更好利用。
他表示:“有能力引进合适的人才，是他们消磨时间的更好方式。”“没有什么比聘用和留住优秀人才更重要的了。”
Kareo的Leu表示，在招聘过程中引入顶级人才还可以让你的公司对有潜力的新人更具吸引力。
他说:“Kareo在招聘过程中积极地利用了我们的高层领导。”“对于一个潜在的招聘人员来说，在第一轮面试中与公司高层的人交谈意义重大，如果由高管或高级管理人员进行初步的沟通，这对招聘人员来说会更有诱惑力。”
你还可以尽最大努力发掘现有员工中隐藏的才能，最典型的做法是通过指导计划。
ExtraHop Networks是一家IT运营智能解决方案提供商，其首席执行官Jesse Rothstein说:“我们让年轻的工程师和拥有超过10年行业经验的导师配对。”“在这个过程中，年轻的工程师有很大的责任和自由，而他们的导师会观察他们的进步并指导他们。”
发现隐藏的IT人才小贴士7:把你最优秀的员工赶出巢这似乎有点违反直觉:吸引和留住人才的最佳方法之一，是告诉他们何时该离开你的团队。但斯托尔表示，你应该让员工知道，你关心他们的长期成功，即使这意味着最终会失去一位明星员工。
“你需要和员工坦诚交谈，问他们:‘那么，你准备什么时候离开我的团队?’”他说。“这种对话是在说，‘我致力于你的长期成功。现在，这可能意味着你要在这里找到另一个角色。这些人很可能是你的明星员工。这很艰难，但帮助他们继续前进和向上是正确的事情。”
LeCount还说，新员工不应该考虑在富爸爸公司从事长期职业。他表示:“事实上，我们大多数员工都在兼职经营自己的公司——这是我们鼓励的。”“我们希望他们在工作中学习，然后将学到的东西运用到自己的工作中。”我们从事创业教育，我们希望我们的员工能体现这一点。”
斯托尔表示，管理者需要抵制呆伯特原则(Dilbert Principle);他们不能想当然地认为自己可以无限期地留住最好的员工，因为他们认为极客们并不关心职业发展。