无意识和隐性的偏见是工作场所多样性和包容性工作的主要障碍，他们可能会对个人员工和整个公司的成功产生深远的影响。凯瑟琳·努克·弗里曼（Katherin Nukk-Freeman）和苏珊娜·塞拉（Suzanne Cerra）说，钥匙是就业律师和联合创始人班次人力资源合规培训，不是要说：“我们不知不觉地偏见吗？”但是，“我们可以如何处理我们的隐性偏见？”
Nukk-Freeman和Cerra提供了五种破坏性策略，人力资源团队可以在其组织中实施，以创造更多样化和包容的文化。
1.盲目简历筛查
研究表明，通过删除候选人简历的姓名和地址，人力资源专业人员和招聘经理可以消除可能围绕性别，种族，国籍和/或社会经济地位的无意识偏见，Nukk-Freeman和Cerra说。像Google这样的大公司开始使用这种策略，这是成功平台背后的同样想法hackerrank和代码战，使用“盲”编码挑战来筛选技术能力。
2.使用焦点小组
Nukk-Freeman和Cerra同意，焦点小组可能是确定工作场所中无意识偏见的好方法。“您应该选择一个广泛的员工横截面以确保所有观点的代表。焦点小组的另一个好处是，他们允许在小组内进行公开讨论来提高认识并确定无意识偏见的解决方案，而无需挑出特定的个人，”说。您要确保这些讨论以及解决方案 - 编织成企业文化的结构。
哈佛大学的隐式项目有许多隐性关联测试（IAT），这些测试衡量了一个人的隐性关联，以及他们是否认为他们是“好”或“坏”，具有特定的术语，概念或构造，可涵盖从职业到竞争到体重到总统的所有事物受欢迎程度。因此，例如，它测试了测试者是否隐含地认为某些事物是“好”或“坏”，然后可以衡量他们对某些事物的偏见。
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3.在您的反骚扰和歧视培训中包括无意识的偏见培训
您的组织很可能包括反骚扰和歧视培训，但这些计划着重于更明显的公然歧视形式。Cerra和Nukk-Freeman说：“无意识的偏见意识培训将帮助您的员工发现他们的个人和文化信仰，这是大多数骚扰和歧视投诉的根源。”
4.使用指标来识别雇用和保留方面的潜在偏见
您无法改善无法衡量的东西。通过衡量申请，提供工作，接受并取得成功的各种候选人的百分比，例如六个月，您将能够确定组织内部的优势和劣势，并更轻松地确定您需要的地方。Cerra和Nukk-Freeman说，有所改善。
“我们从数据中发现的是，例如，您的工作职位中的性别语言可以预测谁最终被聘为该角色。例如，如果您希望组织中的更多女性工作职位。然后，将有更多的妇女申请，并有机会聘请女性发挥作用。”textio，一个用于写作的机器学习平台。
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5.在公司的内部和外部材料中使用刻板印象的图像
确保公司的网站，新闻通讯，营销材料，广告活动和其他形式的基于文本的通信反映了您所拥有或正在尝试实现的多样化劳动力，请推荐Nukk-Freeman和Cerra。
Textio的Snyder说：“从职位描述到电子邮件再到营销和销售抵押品，这确实必须是全公司范围的努力。您分发的一切都必须代表您对多样性的承诺，从文本到图像到语言的使用。”。
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这个故事是“减少雇用实践中偏见的5种方法”，最初是由CIO 。