它的人才可以很难找到,甚至更难保持——这意味着有足够的动力使工作场所吸引技术优点。文化是至关重要的,专注于组织发展会导致更满意和生产工人。
“我非常感兴趣这个问题在我职业生涯的早期,“说,资深杰基Barretta,如今是一名顾问,作家和演讲者帮助团队提高创新和成就。
Barretta花了15年在Con-Way IT部门,包括六年物流公司的CIO。文化,它的领导人在Con-Way创建”成为我们做过的最重要的事情之一,任何技术一样重要,”Barretta回忆说。“人们听到我们的文化,他们听说他们能够做的伟大的事情不仅从技术的角度来看,也从团队的角度来看。我们吸引优秀的人才,我们让他们拿出他们最好的。”
当强调流程效率开始优先于文化,Barretta决定离开公司,寻求一条不同的道路。今天她的创始合伙人Nura集团咨询公司,帮助企业加强团队绩效。她的许多活动都与IT部门。一些客户技术问题寻求帮助,别人想要组织援助。无论如何,“总是有团队建设的一个重要因素是它的一部分,“Barretta说。
Barretta的专长是定义什么样的能量,造就精英团队成功,并帮助组织创建它自己的工作场所。这是她的书的主题,原始的团队。
Barretta方法是教学的核心部分公司治理,而不是扼杀员工的情绪。考虑到这一点,她共享五个通用技巧和技术领导者想要培养团队精神,更好的他们的职场文化和创新思维火花。
1。为消极腾出空间
“所以我们经常想这些非常平静,平静的工作场所让人们做他们需要做的事,呆在他们的头,和忘记的感情。我们倾向于消极不可接受的,”Barretta说。与此同时,公司兜售员工敬业度的价值。“但你不能有一个没有。你必须让人们更加情绪在工作场所”。
情绪可以使集团的区别与热情,只是走走过场。
“如果我真的关心我在做什么,,我要全力以赴,真正做一个好工作,这是需要情感。我必须在乎,”她说,“如果我在乎的程度,如果事情不去吧,如果我没有得到我需要的资源,或者如果我看到有人阻碍我认为需要发生什么,然后我将得到负面情绪。我要生气,或者我将得到沮丧。如果你不让我表达,然后我要打压我的情感,我不会关心。然后我变得不那么投入。”
职场中,情感是欢迎并不意味着一个不安全的,当然可以。必须要有原则,人们需要保持专业。“但是为消极,“Barretta说。“这真的很重要。”
2。提供新奇
而不是生硬的人,Barretta提倡用新奇来激励人们。公司可以人进入不同的角色,例如,或带一个非专业组添加一个新的视角。“我们擅长将别人的立场,并期望他们年复一年地做同样的事情,然后思考他们只是会越来越好。但是它不起作用,”她说。“他们的创造力枯竭。他们需要新奇。他们需要做些不同的东西。”
3所示。玩耍
没有人可以强迫一个团队想创新,但是你可以帮助鼓励创造性思维,Barretta说。添加一个元素的有趣的工作日可以帮助员工释放紧张和得到恢复。最佳玩是有趣的,自发的,把你的注意力从工作,但它不是如此强烈,它让你疲倦或烧坏了,她说。
4所示。压力控制与性能
“如果你真的想让人们有创造力,你必须掌握压力,“Barretta说。如果一个公司的全部性能指标,然后员工将集中在实现这些指标通过同样的例程。员工被鼓励成为自己领域的主人更开放新的和创新的做事方式,她说。
“让他们认为是最好的,他们所做的事情。导致他们拓宽视角。他们开始思考:“我能做什么,将新的和不同的,真的会让我更好的在这?’”
5。建立人与人之间的情感纽带
工作的人在一起天天想感受的不仅仅是工作方面,Barretta说。“我们作为人类努力感觉债券与人我们在附近。”
锻炼Barretta已经完成了一个客户涉及每个人在团队提交五六个人照片显示的人做一些有意义的事情,比如爱好,或旅游,或家庭时间。这些照片放在一起的演示整个团队。“对人有惊人的影响,因为你看到的不同方面。你感觉亲近,”Barretta说。“他们开始看到对方作为人类,不仅仅是同事。你开始构建这些债券,我们都渴望。”
找到正确的适合
而寻找Barretta客户有他们自己的原因,有一些企业普遍需要寻找团队建设的帮助,她指出。
许多IT组织寻找客户越来越多要求的技术,例如。日益复杂的监管环境和大量的数据是其他常见的挑战。此外,商业领袖所期望的;cio和IT领导人提供业务敏捷性的压力下,驱动创新,提高他们的业务价值。
另一个相似之处?一流的管理人员太少。
“不幸的是我看到很少有很好的IT经理。我讨厌这样说,但这是我的经验,”Barretta说。“只是没有很多…人好技术不是特别好经理。”
在科技的老调,许多IT经理提拔,因为他们一直在成功的科技工作,即使他们没有经验管理别人。
有时在一个组织的唯一途径,Barretta指出,但并不理想。她提倡建立一个技术职业道路,所以员工可以识别和提升他们的技术实力没有降落在管理角色。“当我还是一个CIO,我们有很强的技术职业道路,人们可以向上移动而不被经理。但大多数组织没有,所以你可以得到一些非常失调的经理,毫无疑问。”
Barretta精致的一部分的工作是送她的消息而记住人的极限。团队动力不同,管理者的能力。
“很容易给人建议他们可以做得更好如果你觉得他们能这样做,如果他们有改变的基本能力。但当你处理的人并没有基本能力…真的很难有与人交谈,”她说。“你必须给他们的作品产生共鸣,他们能做些什么。”
对Barretta来说,这是一个角色她觉得满足。
“我爱我现在所做的。它真的很有趣。很不同,但我觉得我进入我的真实自我,这样是我是为了做什么。”