Jeffrey Keisling引以为傲的关系他的1800人的组织和业务在惠氏公司:“我们的成功最大的措施之一是它的员工,无法区分他们的业务同事,“企业信息系统的副总裁说,药品制造商和首席信息官。
Keisling引以为豪的it业务结合始于公司的招聘流程。在Keisling的IT组织中，业务主管参加对高级领导职位候选人的面试。同样地，Keisling说他也面试IT之外职位的候选人。
进一步促进惠氏的it -业务结合辉瑞Keisling的12位直接下属中，有11位是这家市值228亿美元制药公司的直线管理团队成员。所以他们既要向Keisling报告，也要向他们所支持的生产线主管报告。Keisling和一线主管平等地参与11名直接下属的绩效考核。
IT员工与业务同行“没有区别”的另一个原因是，他们中的许多人来自业务部门，在IT部门工作。Keisling说，他已经从惠氏的商业和制造部门雇佣了员工来领导商业智能和运营效率计划。
由于Keisling强调it -business对齐，所以Keisling在招聘时首先寻找的是商界人士也就不足为奇了。他寻找那些对公司有明显影响的员工，以及那些“有明确目标的领导”的员工。
在这里，Keisling解释了他如何让招聘决策和acing面试中提供了他的建议。
约翰曼您现在面临的IT挑战是什么?招聘对这些挑战有什么影响?
杰弗里Keisling：我认为这是公平地说，在每一个行业今天面临的挑战是每个首席信息官，以提高公司的经营业绩，同时降低IT成本。有趣的是，每个人都有相同的工具。每个人都可以购买相同的技术，无论是应用程序或基础设施，这真的有差别的唯一的事情就是人的素质。在整个惠氏，不仅在IT，它是所有关于发现和留住人才和强有力的领导者。我们的领导人可以在整个公司做的举动，以及输入和IT之外。我们有发展的人的悠久历史，以及我们对整个企业的管理人才非常全面和成熟的模式。
你带人进入IT谁一直与该公司或行业，但谁可能不会有很强的技术背景？
绝对的。这是双向的。从我们商业组织出来的人现在正在领导商业智能计划，从我们制造组进来的人正在IT部门领导卓越运营。由于我们的员工具有高度的专业科学和医学人才，我们的it行业引进能够将科学和医学知识应用于技术的人才是很常见的。
贵公司目前招聘的职位是什么?
这完全取决于级别，但总的来说，我们非常关注两个领域:一个是业务分析，另一个是业务流程技能，这是互补的。
你的IT部门面试求职者的流程是怎样的?
有了一位高级领导，我们采取了一种深思熟虑的方式。这将是一系列一对一的正式面试。例如，如果我们要招聘一个与惠氏公共事务部门合作的人，公共事务副总裁和他的一两个直接下属就会面试这个IT候选人。我也会这样对待我的店铺。
对于中层经理或业务分析人员，我们最近采用的是小组面试。我认为这对我们很有帮助。它能带来不同的观点，而且效率很高。
你曾经面试过非it职位的候选人吗?
是的。我们公司有很强的协作意识，这是我们的价值观之一，所以我面试外部职位的候选人是很自然的，反之亦然。
你雇佣的第一个人是谁?
我雇佣的第一个人是很多年前当我还是一个经理的时候。我和这位女士一起在三家不同的公司工作过。我雇用过她两次。她今天在我们团队工作，但我没有在这里雇佣她。我本来会的，但她比我先来了。
那你基地当你第一次开始雇用你的雇佣决策，以及如何做的是比较今天？
15到20年前，作为一名一线经理，我非常重视技术能力。今天，我要问三件事。一个是关于候选人的影响力。这个人在推动变革、领导变革或为公司提供价值方面的历史是怎样的?二是，我们认为他们会成为什么样的领导者?三是关于候选人的价值观。
我广义地考虑一个人如何融入整个团队。(现在)对我来说，什么是不可谈判的条款——那些我永远不会妥协的东西——变得明显多了。我的一些不容置疑的品质包括诚实、直率，以及与应试者共事将是多么愉快。有很多有才华的人，他们有很强的技术能力，但不能在团队环境中工作。
多样性也是一个主要因素。我们的市场和客户是多样化的，因此我们必须拥有能够跨企业、跨文化、跨语言工作的人才。
你怎么看待一个成功的雇员?
首先是一个优秀的商人，他会把团队成员置于自己之上，不会把别人的成就归功于自己，有明确的目标和影响力。
你犯过的最大的招聘错误是什么?你从中学到了什么?
总的来说，我学会了不要在才能上妥协。“足够好”永远不会成为真正的好。
你是否遇到过这样的情况:你非常喜欢你面试的人，而你的团队却不喜欢?
是的。我们总是发现团队成员之间的讨论和辩论，包括在招聘过程中与我们一起工作的商业伙伴，会产生更好的答案。所以我们经常没有一个一致的决定。讨论最终导致最佳答案。
面试者应该穿什么?
候选人的穿着对我来说不是主要因素，但我的建议是穿西装。第一印象不会被高估。但是，如果我是谷歌的面试官，我可能就不会打领带去面试了。你必须对你面试的公司的文化很敏感。
你会给面试CIO或成为CIO的人什么建议?
两者的答案都是一样的:做你自己，并且清楚你对你所参与的业务所产生的影响。应试者应该谈谈他们所取得的成就，以及他们对这个职位的期望。谈谈你是如何领导公司的，以及你所带来的能让公司成为最佳工作场所的价值观。
在面试中你有什么讨厌的事情吗?
很多时候，你面试的人不会简单地说:“我想要这份工作，而且我相信我是最适合这份工作的人。”我很惊讶，居然有人在面试时没有这样说。
有什么建议可以提供关于他们的候选人的简历，感谢信和求职信？
在简历中，我想要寻找关于“影响力玩家”的信息。再说一次，我看到很多人在技术上是合格的，但我喜欢看到这个人管理或完成了什么。感谢信很好，但它们对我来说没什么区别。
如果有人是优秀的候选人，他们是应该直接联系你，还是应该通过人力资源?
一般来说,无论是。我建议你先建立关系网，然后直接跟我联系。我通过公司的一个同事了解到的一个人将会在很短的时间内得到很多关注。我们鼓励员工把这种想法带给我们，他们做得很好。我认为这比以往任何时候都更重要，特别是在目前的经济形势下，人们使用这种渠道。
你是否发现你雇佣的大部分人都是通过网络或内部推荐来的?
我想说，我们80%甚至更多的员工都是通过网络来招聘的。
面试时你经常问哪三个问题?为什么?
1.说说你最引以为傲的一两个成就，并以此来描述你是谁?
2.你能举一个你经历过的职业风险的例子吗?一个成功了，另一个失败了，你对此做了什么?
3.你有什么娱乐吗?我问这个问题是因为我们强调人们在他们的生活中要保持平衡，因为它显示了一个人是如何“滴答”的。人们以惊人的方式敞开心扉。
约翰·曼恩是副主任亚历山大集团。他现在在这家猎头公司的休斯顿办公室工作。
这个故事，“为it -业务联合在惠氏雇用”最初是由首席信息官 。