更好的雇佣:50岁的IT老手还是应届毕业生?

年龄和经验吗?这个争论可以追溯到几年前，而且可能永远都不会得到解决，但是在高科技的世界里，公司对IT技能的要求很高，然而却有失业的工人在找工作，这个争论还在继续。你会选择那些经过多年经验磨练出智慧的老手，还是那些拥有最新技术的年轻热门人物?

在我职业生涯的早期，一家总部位于旧金山的公司在一个告示牌上张贴了一条信条，这条信条在近20年的时间里一直伴随着我:“经验来自错误，智慧来自经验。”

这一基本命题——更多的经验等于更多的智慧——解释了为什么在2012年我们所处的技术世界里，只要有可能，雇佣资深员工在经济、社会和技术方面都有意义。

我马上会列举出这句话背后的原因，但首先让我对这场辩论的一个绝对关键的方面直言不讳:在我的思维方式中，“老兵”这个词与生日无关，也与“年轻与年龄”无关。对我来说，“资深人士”指的是在科技行业工作了多年，积累了丰富的经验，克服了各种考验和错误，建立起了自己的人脉。

在我20年的职业生涯中，我从初创企业进入了《财富》500强企业，现在又在Dice Holdings担任首席技术官。在这20年的职业生涯中，我已经雇佣了许多这两种类型的技术求职者，其中有刚毕业的大学生，也有简历很长很长的专业人士。投资于多年的工作经验(通常相当于更高的薪水和福利)比投资于职业生涯刚开始的人获得更好的投资回报。

你可能会问，为什么呢?

雇佣经验丰富的IT人员，你会从他们一路上所犯的错误中获益——以及他们在整个过程中所获得的所有相关智慧。那些在IT技能边缘工作多年的人通常已经开发出一种工作方法，使他们能够迅速地忽略不可行的选项，而选择最佳的可能的解决方案和更直接的成功之路。

当然，情况并不总是这样。那些过于固守一种职场观点或解决问题模式的老兵，可能无法在一个瞬息变化的世界中获得成功所必需的灵活性。而在公司内部，一些棘手的案例可能无法“与他人好好相处”。这样的沟通障碍不仅会造成社会冲突，还会降低团队中拥有一位资深员工的最大价值之一:成为同事知识中心的可能性，将想法和解决方案推送到整个工作空间和组织架构的上下。

这里的关键:面试过程,初步整理出潜在的不妥协的新员工——除非你在寻找“摇滚明星”戴上耳机和曲柄正面的工作下来,在孤独——赞成那些可能在更外在的角色平衡适当的技能和正确的灵活,适应团队合作方法。

您可能想知道“体验最佳点”到底在哪里——IT工作者从高质量专业人员到资深人员的过渡在哪里?我相信，在他们职业生涯接近10年的时候，这种情况会发生在大多数技术专业人士身上——如果曾经发生过的话。在这个时候，足够多的经验积累起来，就会变成智慧，员工的职业关系也会发展成为完美的数据库，从而迅速找到正确的答案。

有趣的是，Dice.com对企业招聘习惯的最新调查凸显出这些资深员工在招聘市场上的价值:24%的受访企业招聘经理说，他们希望填补初级职位的空缺，约62%的人希望招聘有六到十年工作经验的新员工。28%的受访者表示，他们希望聘用在该行业工作10年以上的技术专业人士。

说到底，雇佣合适的技术专家——就像解决一个复杂的问题一样——既是一门艺术，也是一门科学。可以肯定的是，新招募的绿色员工将会在这一组合中占有一席之地。最好的技术人员会提供经验、智慧、灵活性和团队技能。如果你能找到一个提供这种服务的新人，那就算是幸运的了。否则，我建议你依靠经验丰富的人才来完成工作。

雇佣经验丰富的老手还是刚毕业的大学生?这一困境在两种观点中都引起了激烈的争论。像大多数复杂的决定一样，这要视情况而定。

让我们从一些概括开始。经验丰富的人经常在许多IT项目上提供相当多的经验，但是通常要付出额外的代价。他们很少犯代价高昂的错误，而且在应用新技术时往往更为保守。他们往往是密切的技术追随者，并有些风险厌恶。

相比之下，新近毕业的大学生则以更实惠的价格提出了新想法、新技术观点和能源项目。他们更倾向于接受使用更新技术的项目，犯一些幼稚的错误，这会拖慢新项目的进度，浪费宝贵的时间。他们渴望测试自己的技能，获得新技术方面的经验，而且往往愿意为服务于公司的创新承担更多风险。

因此，根据这些观察，如果一个组织正在雇用项目经理或软件架构师来支持一个使用更传统的开发(例如，信息检索/管理，实时系统)的大型计划，点头可能会给更有经验的人。

然而，如果组织正在为使用更敏捷方法交付新软件技术(例如，移动应用程序，或者基于hadoop的应用程序)的小型项目招聘员工，那么这个位置就会落在适应性更强、更愿意为了学习而冒险的年轻人身上。

但是…

让我们摒弃那些关于支持失业受害者和让有前途的应届毕业生就业的强烈呼吁。公司雇佣IT专业人员来解决问题，而不是给员工提供更多的工作。问题是，“他们会雇佣谁来解决他们的问题?”因此，让我们来研究一下主导当今IT招聘决策的“IT问题帐篷中的长杆”。第一个问题是钱。

对它的需求在很大程度上是由经济决定的。当前的经济因巨额债务而萎靡不振，抑制了可自由支配的开支。虽然IT支出有所增长，但它反映了对现代化(即新兴技术)的一些潜在需求，以及扩展现有IT资产价值的需要。

在20世纪90年代末，IT劳动力短缺(2000年危机之前)将对软件专业人员的需求推到了空前的高水平，将IT人员流动率推到了11%以上。这位经验丰富的专业人士在遗留系统方面拥有宝贵的经验。然而，这种需求远远超过了供给，以至于许多刚毕业的软件专业人士(以及最近从其他学科转来的人)在IT行业找到了工作。到2000年，IT就业市场已经饱和，需求减弱。

随着经济复苏，IT工作岗位再次开放，但却受到始于2006年的经济低迷的影响。Gartner的数据显示，2010年IT支出增长近6%，2011年增长近8%，引发了去年的招聘狂潮。不过，企业今年的立场较为保守，预计今年的增速将降至3%左右，未来几年将稳定在4%至5%的水平。

这表明，IT支出仍将是规避风险的，而且基本上是战术性的。因此，不可自由支配的维护和支持支出将继续，战术投资将用于技术(例如，云计算、移动设备、智能手机、平板电脑、笔记本电脑)，以实现基础设施的现代化。那么，他们想雇佣谁来解决这些问题呢?

在维护方面，预算很紧张。因此，除非该组织能够雇佣具有相当背景的人，并与该组织的申请领域保持良好的关系，否则他们可能会雇佣最近毕业的人，这些人更便宜，而且渴望学习新技能。

在新技术方面，也存在类似的模式——投资将有强有力的商业理由，并有明确的退出策略。除非经验丰富的人有作为软件项目经理的丰富经验，或者对计划中使用的新技术有深刻的理解，否则他们将面临来自更便宜并且最近接触到新技术的应届毕业生的竞争。

底线是，让我们假设在招聘时，应用领域的专业技能对于老手和刚毕业的人来说是一样的。由于架构师和项目经理的数量只占典型项目团队其余人员的15%，因此85%的招聘将是针对不那么专业的IT专业人员。因此，更低的成本、更快的吸收新技术，以及渴望在组织中留下自己的印记，让人相信，对于85%的IT招聘来说，应届毕业生会更合适。

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