在可口可乐企业(Coca-Cola Enterprises)，克拉姆利(Crumley)正将企业数据与人力资源数据整合，以实现预测目的。他说:“这才是真正能让你变得性感的地方。”在与IT部门合作清理和标准化所有数据的同时，克拉姆利还与各个公司的职能部门合作，以找出哪些业务指标可能是衡量员工成功的关键指标。通过将这些业务指标与人员数据相结合，他希望能够“对成功的员工进行反向工程，这样我们就能在未来找到最好的候选人。”
员工敬业度是可口可乐企业留住人才的一个领先指标。而员工敬业度的数字最大的助推器之一是获得对在职学习，所以Crumley的研究小组正在试图找出如何使培训机会更加普遍。例如，为什么在这个转变的乡亲在这家工厂不上课尽可能在该行其他业务的员工？随着回答这样的问题，HR可以介入，以解决最核心的原因，不管是辅助功能问题或谁需要更多的指导经理。Crumley说，当HR能够显示，通过数据分析，采取了具体的培训课程，并在销售或提高生产率之间的相关性的努力将获得更多的蒸汽。
在呼叫中心提供商NOVO 1, CTO Mitchell Swindell实现了Evolv的预测招聘工具。申请人完成一个基于web的应用程序，该应用程序对态度、客户服务倾向和语音功能进行筛选。该软件还向求职者展示了在呼叫中心工作的感觉，希望从中筛选出那些不适合这个高流动率行业的人。然后，该工具会给候选人一个红色、黄色或绿色的评级，在这一点上，被评为绿色或黄色的候选人将被邀请参加面对面的面试。招聘决定仍由人工决定，但该系统根据对被聘用员工90天的跟踪数据，对公司表现最好的员工做出了80%的准确率预测。自从引进了算法增强的招聘系统以来，终身职位增加了25%，代理的生产率增加了30%，而整个员工预算减少了11%。Swindell已经将evolution与公司的薪资、员工管理和专有质量系统整合在一起，以帮助开发最优秀员工的更细致入微的个人资料。
在奇基塔，莱德福德正在探索预测分析，帮助公司发现，培养和留住其“bananaeros” - 在种植香蕉的专家。“那些家伙真的很难找到，因为香蕉已经采取了后座咖啡和旅游，”莱德福说。Analytics（分析）可以使管理人员能够预测哪一个基层员工“有可能成为我国的香蕉人的下一个浪潮，”莱德福德说，并确定正确的训练和修饰，以使这种情况发生。
员工追踪
还有的信息，人们通过一个组织如何移动的一个金矿，以及少数几家公司正在寻找物理跟踪员工 - 通过基于RFID的徽章往往 - 找出人们如何工作，什么样的影响，可以对业务结果。
“目前的障碍不是技术，”Waber说，他的Sociometric Solutions是一家早期提供基于传感器的分析的公司。他说:“我可以告诉你，一个公司如果两个雇员一起吃午饭，可以多赚多少钱。我们可以做非常复杂的事情。挑战在于，企业不习惯以这种方式看待自己。”
2010年，当通用汽车的Arena担任美国银行(Bank of America)领导力开发高级副总裁时，这家金融服务公司使用传感器在几周内跟踪了90名呼叫中心员工，发现那些最具凝聚力的网络中的员工工作效率最高。通过从单人休息时间转换到集体休息时间，鼓励更多的社会化，代理人提高了10%的效率。“虽然听起来很傻，但它确实奏效了，”阿雷纳说。“分析告诉我们，这可能是正确的做法。”Sometimes it's as simple as moving desks closer together, says Waber. Steelcase's Sullivan has discovered that the size of lunch tables can have an impact on productivity. You can't force people to interact more, says Waber, but based on the data, you can "engineer serendipity."
虽然在竞技场美国银行进行了多次的使用传感器数据的实验中，他还没有准备好开始在通用汽车跟踪工人。“我是传感器工作的一个巨大的倡导者，”竞技场说。“但它充满了信任和隐私问题，很多企业只是没有做好准备。它可以是一个有点滑坡的。”
普莱克斯正在进行使用其远程工作者传感器的导频。该系统将测量需要多长时间工作者，比方说，安装一个水箱的客户，通过通过他们的防护设备传感器监视其行动。该传感器还监视工人暴露于有害气体。如果检测到气体，报警熄灭，监控中心将尝试与工人进行沟通。弗朗西奥萨设想传感器数据到其他企业系统的集成的事件和特定位置，类型的员工，或认证之间揭露的相关性。
透明度的重要性
弗朗西奥萨期望员工放了一些阻力被物理跟踪，就像当它是第一放置电脑的板载其卡车公司所遇到的推回。“这被视为大哥想知道我快开车或有多难我刹车，”弗朗西奥萨说。“缓解的方式是透明，人们会不喜欢被身体，如果他们认为我们正在试图找出他们的休息多久监控。因此，我们必须是完全透明的，我们正在使用这种安全性和长期长期的生产力，他们会在认值“。
HR收集各类敏感信息的员工，但员工看到物理跟踪，尤其是侵入性的。“它是该斯迪凯斯的苏利文说。Steelcase公司所有与传感器相关的实验都是可选的。公司分析师只看到总体数据，而不是单个历史数据。沙利文的团队不仅向那些已经注册的人，而且向校园里的每一个人传达这个过程和意图。
“在美国，employees don't really legally have protections around this data. A company can track you wherever you go and listen to all your conversations," says Waber. "But that defeats the purpose of this approach, which is trying to help people work better, be happier and stay at their jobs."
通信对于任何收集和分析人员数据都是至关重要的——不仅仅是传感器数据。Informatica的斯通纳表示:“我认为，我们所做的一切，都是人们多年来未曾尝试过的。”“但我们必须说，我们将如何处理这些数据。”
普莱克斯的弗朗西奥萨与他在世界各地的法律团队紧密合作，以浏览各个国家的各种数据和隐私安全保护问题。“但是，即使一旦我们明白，我们能有这样的数据，我们必须非常透明的，并说，这里就是为什么我们希望您的图片或你的才华的个人资料，”弗朗西奥萨说。“那去朝既赢得信誉和牵引力很长的路要走。”
数据在全民创业中的作用
“什么是真正发生的事情，现在是人力资源从艺术到科学的转变，”可口可乐企业，目前是谁在探索如何社交网络数据和游戏化有可能成为他的人力资源分析平台的一部分的Crumley说。“很多HR球队都试图找出如何使这种转变很快，所以它不再HR围坐在等着拉，但HR来到表的智慧掘金。”
数据分析可以使HR从战术支援功能提升自身业务合作伙伴的策略，这应该听起来非常熟悉的CIO。
但也有局限性HR的数据驱动的转型。“[分析]都是关于概率，而且也只是到目前为止，您可以用概率去，” Crumley说。“如果你想找出你需要多少员工推出一个新产品，它可以让你在大致正确。当涉及到预测的营业额，这是不是一门精确的科学。人毕竟是人。”
“这是从来没有的黑色和白色的，当你在谈论的人，” Informatica的斯托纳的说。虽然有些人在谈论大数据时获得在他们眼中的明星，斯托纳经常看到一个更大的草垛去筛选。但是分析，她说，帮助点公司，在正确的方向。“在人力资源，我们生活在一个数据带来了更多的问题的世界。你总是要看看它的下面，”她说。“这不是一门精确的科学，但至少它会让我们看草垛的右侧部分，所以我们可以得到答案更快。”
这就是为什么通用汽车的竞技场说，他的天赋的分析将永远不会被完全自动化。“有时，我们预测错了各种理由，可能需要多次反复，但是HR仍然爱它，因为它装备他们为他们的商业伙伴做出明智的决策。”
人才分析的9个关键成功因素
IT和人力资源的领导者们已经部署了劳动力分析系统，他们提供了这些成功的秘诀
奠定基础。瞄准的人力资源信息的单一来源，如果可能的话。
占瑕疵。“我们已经得到了我们的基本问题，肯定的，但如果等到它完全完美的，你不会得到任何地方，”全球人才和组织能力，通用汽车公司的主管Michael竞技场说。IT可以建立和解进程和自动审核，以人力资源与数据的问题。
从小事做起。马克弗朗西奥萨，普莱克斯的CIO，开始与分析试点公司的高潜力的员工进行映射。“如果我们试图做一个大爆炸式的劳动力分析的项目，它永远也不会走任何地方，”他说。“你必须获得一定的牵引力，以获得信誉。”
挖掘内部专家。无论弗朗西奥萨和竞技场也顺势统计人员和其他人员，从他们的企业R＆d组尽展才华分析程序。
分享与人力资源部门的负载。充分利用人力资源和它的辅助技能。IT可以专注于供应商管理，安全性和部署，同时，HR可能会设法需求收集，流程标准化和沟通。
在业务带来的诀窍。大卫Crumley，对可口可乐公司全球人力资源信息系统副总裁，工程与功能，如供应链，销售和财务的商界领袖，以确定哪些数据将推动人才分析。
聘请外部变革管理帮助。通常情况下，HR导线在组织变革管理。但避免分析工作DIY变更管理，警告标志Endry，ARCADIS美国的CIO，谁最近花了半年时间作为HR的高级副总裁中期。通过大的变化聘请来指导人力资源外部帮助。
采取行动。“每个人都希望能有更多的数据，但我们必须确保人们知道如何使用它，” Crumley，谁必须做更多的手拿着比他最初预计说。“这并不是说任何人是推回来，但你必须嵌入使用的数据存入[公司] DNA。”
民主化的系统。为了使人员分析真正交付，它们需要成为业务经理和领导者可以使用的自助服务工具。“早些时候，我们认为(这些工具的)客户是人力资源部门，”克拉姆利说。“但每天控制这些决策的是企业领导人。”
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