作为全球领先的HR部门转向“人才分析”适用范围广人手问题，CIO们在这个数据驱动转型的中心
当通用汽车正在找人来领导其全球人才
和组织能力组中，$ 152十亿的汽车制造商显然不是寻找一个推纸管理员。迈克尔竞技场，谁拿的位置18个月前，是工程师出身。他在麻省理工学院媒体实验室的访问学者。他是六西格玛黑带。他有博士学位
这不是你父亲的人力资源经理。
但是，在企业人力资源管理职能的发展方向的标志。竞技场是专门人才分析的热点领域 - 捣鼓约雇员的数据得到“合适的人用在以适当的成本合适的时间合适的地点合适的人才，”他说。
“人才管理是软的空间。从历史上看，我们一直没能明确地衡量事情，我们直观地认为是真实的，相信我‘的时代‘”竞技场说，’但企业强制它，这将工作’是在竞技场说。“HR被追究责任，以实现业务成效。而企业的语言分析“。
[边栏：“9成功的关键因素为人才分析”在本文末尾]
先进的分析人力资源的重要性日益增加 - 不是简单地报告已经存在的东西在一个组织中，但预计可以或应该是什么 - 是的“的识别结果的有效利用劳动力和资源的配置则是在非常重要的business results of the company," says Mark Endry, CIO of Arcadis U.S. He recently spent six months as interim senior vice president of HR at the $3.3 billion company.
近年来，企业已经发展得比较成熟的技术为利用分析技术对客户信息。“他们已经能够看到 - 以相对较少的数据 - 他们可以做多少，结果多么强大就可以了，”本Waber，作者说：人们分析：如何社会传感技术将改变商业和它告诉我们关于工作的发展前景。“当你想想这是怎么回事公司内，你有可能数十亿每天产生大约每个人的记录。他们已经开始看到多么宝贵和重要的数据。”
IT必须在展开数据驱动转型的中心。不是每个人都有一个HR数据科学家通用汽车一样。竞技场强调他与比尔·霍顿，通用汽车的CIO伙伴关系的全球企业职能的重要性。“好大的一块是集成 - 确保，所以我们知道从哪里得出数据的权限系统连接，”竞技场说。“它在发挥作用。”
事实上，通用汽车的CIO指望一个全新企业级数据仓库 - 和雇用更多的IT专业人士提供商业智能背景 - 以支持人力资源的努力。“现在的分析是由小群聪明人做，” CIO霍顿说。“下一步是我们如何使更多的可用到日常管理或组织领导的分析。我们希望得到这一点火箭科学家和管理人员进入的手的手。”
特里沙利文，应用研究的主任和办公家具制造商Steelcase公司咨询说，CIO们的关键是帮助该组织弄清楚哪些数据的问题。“每个人都有关的思考大数据和收集各类数据，试图找出如何创建更聪明的人。CIO可推动这方面的努力。”
IT领导者是唯一有资格帮助他们的企业同行导航与这些新兴的技术和工艺有关的问题的雷区 - 包括数据质量，系统集成，安全，隐私和变更管理。“与IT的合作是至关重要的，”大卫Crumley，对可口可乐公司全球人力资源信息系统的副总裁。
有用途的人才分析范围很宽，筛选新员工，找出谁应该得到提升，有效的人员配备新的项目，发掘高绩效的个人或团队的特点，甚至预测谁是可能头出了门。
“我认为它是用数据来理解人们如何完成工作的方式，” Waber，社会计量解决方案，这是建立在他在麻省理工学院媒体实验室工作管理服务公司的CEO称，并帮助企业在一个利基人才分析领域：收集和分析传感器数据，以提高员工的性能。
公司收集员工数据为年 - 从满意度调查，以民族志。但是，Waber说，这个“下一代的东西是从这些定性评估方式逐渐远离进更难的行为模式，利用电子邮件或传感器或ERP系统的数字数据。这给了我们更多的从根本上强大的信息。”
从历史上看，人力资源使用的数据来报告人数和成交信息。“我们现在到目前为止，是超出了”可口可乐企业Crumley说。“HR想要扩展其功能，以帮助企业成长要做到这一点，我们需要能够更精确和手术有关我们干预的地方劳动力分析是巨大的 - 帮助您确定在何处放置你的赌注。”
打基础
Waber说，员工每天产生约自己PB级数据。但是，数据坐落在以不同的格式不同的系统和往往是凌乱。“为了使其正常工作，你需要访问所有的实时信息，” Waber说。“这是整个过程的中坚力量。”
实现人力资源信息系统本身的单一版本听起来可能不是革命性的，但它是为有志于更先进的分析公司的关键第一步。
乔斯托纳，全球人力资源为Informatica的高级副总裁，知道预测人才分析可能有利于增长的数据集成公司。“很多公司不让它过去十亿[收入。我们开始困扰那些尴尬的十几岁的孩子，”她解释说。管理公司的资产将保持势头的关键。但是，“我们没有自己的建筑或原料，”斯托纳说。“我们最大的财富就是我们的人才。”不过，首先，该公司不得不把所有的人力资源数据一起，将主数据管理服务的Informatica交付给客户自己的内部员工数据，以分析层之上的。
对于大多数公司来说，刚刚到达HR事实的单一版本可以是有益的。保罗Lones，在仙童半导体公司IT高级副总裁说，两年前，在芯片制造商的经理缺乏一个单一的系统，可以为员工提供准确的理货全世界，更不用说显示员工流失量。报告必须从多个系统进行编译。继任规划发生在Microsoft Word文档。补偿决定可能孤立进行。
现在，该公司已经实现了基于云计算的工作日，管理者可以在所有9000名员工访问在一个地方的数据，包括继任计划，离职趋势和工资信息。“在菲律宾的管理者考虑员工加薪和晋升可以在几秒钟看看如何将与其他组中，并与当地薪酬趋势比较和作出这样的决定，说：” Lones。
它可能不是火箭科学，但它是一个开始 - 一个是一个漫长的时间，许多人力资源组的到来。奇基塔牌，例如，有多个自产自销和手动HR系统。
“这是一个玩票的事情，”凯文·莱德福德，奇基塔的CIO说。“人们花90％的时间都搞清楚的数据和分析它的10％。”2008年，公司搬到了一个全球性的人力资源系统，其中派上了用场，当奇基塔来自俄亥俄州辛辛那提市，到北卡罗来纳州夏洛特总部迁到，并失去了企业员工的75％。
“这是非常混乱的。我们把所有我们的猴子在空中，他们都在不同的桶下来，”莱德福说。“这本来是一场噩梦[未经全球HR系统。”现在，该公司正在研究预测人力资源分析，与主数据管理的成功“就是一切，”莱德福德说。
在ARCADIS，Endry已经连接了基于云计算的劳动力管理系统等11个软件，包括ERP，学习管理，工资和活动目录。合并后的数据可以帮助公司，该公司提供工程服务有关的基础设施，水利，环境和建筑，以更有效地工作人员的客户项目。
“在过去，我们分不清楚谁是移动，” Endry说。“现在，当我们在俄亥俄州的一个巨大的项目，我们可以看到仪表盘上，我们已经有了这三个人在波士顿愿意搬到那里。”
马克弗朗西奥萨，普莱克斯的CIO，已经追平了公司的HR与员工绩效系统，以非-HR系统，如的SharePoint作为企业的人才分析倡议基础 - 为$ 11十亿的工业气体和医疗气体公司不小的任务有26,000名员工在50个国家。
“基础数据和过程都必须保持一致，能够做到真正的分析有信心，”弗朗西奥萨说。“对于公司正在相当成熟的还没有，它会通过最初的规范化和标准化进程，以确保这一认证，例如，意味着世界各地同样的事情之前，有一个全球性的环境，”弗朗西奥萨说。（他实施SumTotal公司的人力资源管理体系和ElixHR平台链接不同的数据。）“的清理工作一直是个挑战。”
现在，当普莱克斯想进行出价或签订新的客户，管理人员可以首先分析人力资源的影响。他们有谁讲葡萄牙语，有必要的认证，并愿意搬迁到里约热内卢的人吗？“如果我们将不得不从外部招聘，我们可以做的技能组合的一些造型，以确定它是否是可行的还是”弗朗西奥萨说。
在通用汽车，竞技场已经实现三相分析计划。首先，集成系统，确保高精度的数据是可用的方法。接下来，推多，数据成标准化的报表工具和仪表板，企业管理者可以对自己使用。然后开始建立模型。其中第一个项目实施竞技场的是顶尖人才池的化手段对比分析。该模型考察了PeopleSoft数据库寻找重要的见解每一位员工的数据场，竞技场说。“五六经历可能跳出来。有国际经验可统计的问题。然后我们深入挖掘。是否有某些类型的国际经验，这件事比别人多？这是否需要提前与后来发生的呢？”
占卜干预
真正的力量是在应用预测分析到企业群体。“每个人都在谈论它，”奇基塔的莱德福德说，“看着所有这些数据必须和试图找出未来。”
“典型的数据仓库的方法是找回来，但我们想要做的是开始期待，”普莱克斯弗朗西奥萨说。“什么是我们应该寻找？领先指标是什么这些指标或数据集，我们没有做，但是，如果我们这样做，真的会帮助我们吗？外部数据源，我们可以用什么来推动更好的决策？”
例如，普莱克斯在中国两位数的增长。“与其雇用一吨的人，并试图重新车轮[有]，我一直在开车时，我们如何快速复制那些已经取得我们在成熟的地区成功的事情，”弗朗西奥萨说。“有使用基于我们是最好的一流的预测分析一个巨大的机会。”
预测分析市场对人力资源是新生和开阔。“我们与他们所有合作，从IBM到SuccessFactors的仁科，”通用汽车的竞技场说。“他们都试图在发挥的空间，但我不知道任何人都想通了。”
竞技场的团队已经建立了一个预测，损耗率有什么变化将意味着通用汽车的员工的模型。以前，如果提出雇用一帮年轻工程师的人，没有人能肯定，如果这是最好的决定。“现在我们可以说，让我们看到像从现在起5年来，什么”竞技场说。“如果我们雇用200入门级的工程师有什么分红？我们可能会更好雇用50名高级工程师？我们可以把这些信息工程的脑袋说，‘这就是它会花费你。’”
竞技场认为，分析员工的网络的交互持有最有希望。该过程开始了调查。“我们要求给定网络的问题：？？谁让你去当你想购物一个新的想法，当你需要的资源来把事情做好你在哪里轮到然后我们运行分析，”竞技场说。“我们可以告诉你谁的经纪人，那是谁在网中央，谁是跨孤岛的桥梁，我们甚至可以预测谁是基于他们在网络上坐了飞行风险。”并通过识别员工的网络是最有成效的，竞技场说，有提高整个公司业绩的机会。