如果你曾经雇佣过IT行业的人，这个练习可能听起来很熟悉:
第一步:向一位工作过度、注意力不足的人力资源多面手解释你对新员工的基本要求。
步骤2:努力弄清楚IT角色之间的细微差别。
第3步：在步骤1和2证明无效后，将其恢复的一半恢复。
第4步：忍受与剩余候选人进行蠕动采访，仍然以某种方式不匹配。
第五步:重复。
Jean Scire感受到了你的痛苦——这种沮丧的循环是她在以前IT岗位上生活的一部分。但仅此而已。Scire说，这是因为Scire目前为飞利浦北美分公司工作，飞利浦在人力资源部门有一位招聘IT员工的专家，这让整个世界都不同了。
“招聘很难;有很多时间投资了它，”医疗保健IT行动高级总监和飞利浦的工厂，群众，群众的课程总监Scire。“我想让整个过程尽可能瘦，因为有没有什么比在面试中坐在接受两分钟内，知道我不会雇用[那个人]。“
Philips的IT人才获取专家Julie Magliozzi表示，她的工作是了解像麦克斯需要的经理，然后找到合适的候选人。“即使我们没有一个公开的位置，我总是用顶部的IT人才联网，有点梳理它们，当我们有开口时，”Magliozzi说。“我理解我网络中的人民的需求，我理解它的需求，因为我只支持它，所以我可以为两者做出最好的匹配。”
当您考虑找到正确的候选人时，这是一个有价值的贡献。
一、IT人才管理民意调查2月份由IT人员配备汉诺威公司Teksystems Inc.的汉诺威，发现，78％的IT经理均同意或强烈同意许多它恢复的东西包含与个人经验无关的流行语。77％的IT领导人同意或强烈一致认为，许多它恢复的内容包括夸张，40％表示他们认为IT专业人员通常得到他们不合格的职位。
这种不匹配的影响可能很重要。凯特布利者民意调查去年12月发布发现，69％的雇主报告说，他们的公司在2012年的困难中受到了糟糕的雇用，其中41％的业务估计该坏雇用的成本超过25,000美元和24％的百分比表示不良租赁费用他们超过50,000美元。这些坏雇员的成本包括所有类型的工人，而不仅仅是IT员工，也包含招聘和培训成本以及损失生产力。
考虑到这些股份，像飞利浦这样在全球拥有约2100名it员工(其中460名在美国)的公司，正利用内部专家来顺利推进这一过程也就不足为奇了。雷竞技比分
“它肯定更有效，因为我每次都不要问一个问题，”Magliozzi说。“我已经了解了20个答案中的20个。我知道我们要去哪里，因为我知道我们在过去的工作中所做的事情，以及什么技能在其中工作。”
与人力资源通用专家不同，Magliozzi熟悉该公司的平台和系统，可以解释为什么它重视ITIL经验并理解推动客户满意度和运营卓越的使命。
跟踪它的变化很多
达拉斯IT咨询公司Pariveda Solutions Inc.的总裁兼首席执行长布鲁斯•巴伦吉(Bruce Ballengee)说，考虑到当前对某些技术技能的需求以及IT行业普遍变化的特性，聘请IT领域的人力资源专家尤其有意义。
IT纪律充满了众多特色，令人费解的首字母缩略词和独特的技能要求，可能会混淆，而且全国信息管理社会协会工作协会的创始成员（Ballengee）的企业架构工作的创始成员团体。更重要的是，“它的专业即将来临，所以在人力资源招聘人员中造成额外的负担，比其他类型的商业学科更多，”Ballengee指出。
候选公司招聘经理（Partimea）招聘经理Scott Hajer说，候选人也有利于与IT-Computant的人力资源人员合作，最终帮助公司担任辛亥革命。
“这些是被大量招聘人员遭遇痛苦的人，并成为他们谈论他们的语言的人会让你更好地吸引他们并让他们留下更好的印象，”他说。反过来，又帮助公司追求的候选人，候选人可能对另一家公司的通用招聘流程留下深刻印象。
如何雇用良好
它专注的人力资源专业人士提供三个提示，用于在紧张的市场中寻找技术人才：
建立市场中的关系。参加群体。网络。Scott Hajer说，在Partivea Solutions Inc.招聘经理说，最好的IT工作者不一定积极寻找工作，所以你必须寻找他们，所以苏特达经理招聘经理
在规划过程中花费时间准确地阐明了您希望新雇用的项目和挑战。“人们喜欢挑战，他们想在门口走进，并对他们将致力的项目进行了解，”Aflac人才收购的副经理布莱恩银行布莱恩银行说。“如果你可以画出那张照片，你就会成功地设立候选人。”
不要只问应聘者在他们之前的工作中做了什么，还要问他们如何以及为什么更好地了解他们的技能、积极性和气质。飞利浦北美公司(Philips North America) IT人才招聘专家朱莉•马格里奥齐(Julie Magliozzi)表示:“要让合适的人到位，尽量少关注简历上的流行语，而更多地关注你要招聘的人。”
Bryan Banks，Ga哥伦布·哥伦布·哥伦布的AFLAC副总经理。，有一个专家，员工，他是一个招聘人员15年。该位置的价值来自能够真正理解它 - 说话。“这不仅仅是了解首字母缩写但了解硬件，软件以及例如网络工程师和系统管理员之间的细微差别，”他说。
以科技为中心的招聘专业人员对组织的整体IT环境和战略有所了解 - 无论是大型机还是分布式环境，还是该公司是否正在向iOS或者移动安卓平台,例如。
“那些不是IT招聘人员的人，并不是他们无法学习，但是有一个沉重的学习曲线来了解所有系统，”他说。
这种洞察力使以it为中心的招聘人员变得积极主动。班克斯说，因为他们了解招聘经理、他们的团队、企业文化和部门的发展路线图，所以他们能够在公司真正需要人才之前就找到人才。这与飞利浦的Magliozzi的观点相呼应。
进入它的头脑
剑桥大陆的分析师Claire Schooly，剑桥大陆的分析师Claire Schoolsey表示，这太小了聘请全职专家雇用全职专家雇用招聘专家的公司仍然可以受益。
“我与外包商几乎像员工的公司合作，因为他们很好地了解公司，”Schiney说。“需要非常，非常专业的公司，以确保招聘人员真正与经理交谈并在他们的头部进入并确保他们明白他们需要的东西。”
Schooley说，许多公司不培养那种关系 - 与他们的内部招聘人员或其外部猎犬。“招聘人员看到了工作描述，这就是他们所看到的，他们不明白IT经理想要什么，”她观察。“但是关系更仔细，最终产品的越好。”
Publix Super Markets Lakeland，FLA，认真对待这一建议 - 其技术人员配置和培训职能纳入IT部门。是劳动力经理Melanie McClellan，他向IT金融总监报告，有一个三个工作人员与IT经理招募和招聘以及IT团队的培训和发展为1,050。
“我们与我们招聘经理建立了非常强大的关系，因此我们可以到达一个我们预测其需求的地方。我们可以将我们的努力与他们的地区的独特微文化相处，”罗格达伯克说麦克莱伦的直接报告之一。
现在，Burke和McClellan正在与IT经理合作，了解该部门的移动性的愿景，因此他们可以关注最终需要的技术技能几个月。
最近在Publix的企业数据仓库组中开放的领导地位需要更新的职位描述。由于伯克一直在与本集团合作，并了解其战略，她和高级IT管理迅速能够定义职位的范围以及所需的范围和首选资格。“在职位发布之前发生了一个很好的对话，所以我们正在接受，”她解释道。
澳大利亚卫生信息服务（AHIS）的首席人力资源官员Marilyn Talbot同意，了解公司是让伟大雇用的关键。
AHIS，旨在提升卫生的IT组织，一个天主教医疗保健系统，员工近3000个IT员工。对于每年的225个公开，Ahis有两个招聘人员，包括招聘人员kraig whitthberg。
从答案中询问正确的问题并从答案中讨论候选人是否适合IT文化，他们将最能为它服务，他们将在未来的公司内部的哪些经理遍布，并在哪里其中，Whittenberg说，是工作的真实艺术，他和他人在这个职位的价值带给了IT部门。
“这不仅仅是了解技能集，它是了解整体画面，”他说。“你可以更好，你进一步前进。”
这个故事，“终于！”获得“它”的人力资源代表最初发表Computerworld. 。