任何形式的刻板印象是有害于你的组织。而代定型 - 千禧懒惰，有权和有需要的;婴儿潮一代是谁讨厌变化胡思乱想勒德分子;代X ...好了，憎恨一切，每个人 - 并没有什么不同。负永存这些印象的影响多样性和包容性和参与，生产力和士气，这让团队精神和协作困难，如果不是不可能的。
一些最普遍的成见环绕千禧;说的首席执行官William A.希曼，那些谁是大约20〜35岁，Metrus研究所。席曼说，他不断地面对客户对代际差异的困惑和误解，以及由此产生的刻板印象。
令人惊讶的是，我经常在Metrus Institute采访的组织领导们，总是试图给这些年轻的员工贴上贫穷、娇惯、技术势利者的标签，对组织生活或许多其他特征毫无准备。但再深入一点，我会问他们20- 25岁的年轻人和30- 35岁的千禧一代之间是否存在差异。“哦,是的!年长的千禧一代有更明确的目标，更了解公司组织，他们受过更多的教育等等。把这个拨回去一会儿——当然!他们更成熟，也更有经验了。”Schiemann says.
然后，他问客户来形容在25到30岁的范围内个体之间的差异，那就是当灯泡瞬间发生，他说。
“我开始听到内向和外向的，高和低绩效，高和低的创造力，强与弱的服务心态，好的和差的沟通者。你明白了吧！该定型精神错乱导致的男女，种族和分类现在代不当即使在新千年的很小的一部分，存在着巨大的个体差异，我们自己的研究表明更大的同一代比一代之间内部的分歧，”他说。
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要打破这些印象和促进更好的关系，关键是相当简单：专注于个人和放大自己的优势，同时帮助他们将工作的薄弱环节，希曼说。 ”我是创意领导中心的Jennifer Deal在不同年龄段都发现了相似的价值观——正直、家庭、灵性、爱、意义——以及渴望学习新事物、平衡工作与非工作，以及成为成功团队的一员。但在任何一代人中，我们都能发现在个性、当前的工作和家庭需求、寻求的技能类型、工作方式和生活目标等方面存在许多差异。简单地说，我们必须更加欣赏个体差异。如果做不到这一点，就会导致员工的参与度和与组织的一致性较低，这已被证明是降低绩效、留住员工和生产率的公式。” 如果您没有针对多样性和包容性的程序，你迟到的游戏，希曼说。其中许多项目都主要集中在种族和性别，但未能有效地解决代成见。罗布·布鲁斯，在金布尔Associates公司战略的副总裁说明白了什么不同的世代可以带来的表，尤其是饱受诟病的千禧一代是很重要的。金布尔的研究中，计费和倦怠报告该公司通过谷歌消费者调查对1200多名受访者进行了调查，发现千禧一代可能比人们想象的更有责任感。 在管理自己的时间和小时方面，年龄在25-34岁的受访者中，近三分之一(32%)的人将他们的计费小时交给每日管理，而35岁以上的受访者中，这一比例为30%。研究显示，近一半(44%)的职场人士每周会提交工作时间，但在25-34岁的职场人士中，这个数字更高，为48%。 “‘自我一代’的民间传说并不符合千禧一代作为有条理、有奉献精神的专业人士的看法。然而，根据金布尔的报告，我们看到这是不真实的。事实上，千禧一代是独一无二的，因为他们不断地检查，他们不断地寻找反馈，他们也能够使用科技来实现工作和生活的平衡。他们也看到了一直工作为自己的父母做了什么，所以他们确保自己没有忽视自己的生活，”布鲁斯说。 但还有其他形式的刻板印象——想想职业母亲、双职工夫妇、兼职者，还有许多其他的刻板印象，Schiemann说。 “真正的问题，领导者应集中在有绩效，创新，服务，质量和员工的欲望，这将有助于弥补任何人为的差异，”他说。 [相关报道：2016职场指数，斯台普斯业务优势发现一个尺寸适合所有程序，因为每一代是由不同的动机驱动的管理工作场所多代无效。一代人站出来作为工作的目的感更加上进，谁你可能会认为它不是。 根据Staples Business Advantage 2016工作场所指数调查，婴儿潮一代(46%)和X一代(32%)比年轻的千禧一代(24%)更有动力在工作中有目标感。这意味着当你试图吸引、激励和留住员工时，你必须考虑到个人因素，但你做了什么和你没有做什么同样重要，席曼说。 这是贬低，例如，要求谁已经高度参与的人参加培训订婚，因为它是领导者的社交礼节，“希曼说。“这个处罚的领导人谁将会是最教学计划，以达到谁真正需要它，听起来就像大家在课堂上被惩罚，因为一些来晚了的领袖！向人力资源和流程的人或者其他监护人，以避免一个尺寸fits-所有程序;承认差异和管理它，”他说。 底线是:尊重他人，把他们作为个体来对待，永远不会错，Schiemann说。他说，现在是时候克服传统和新兴的刻板印象，开始思考你的组织如何利用这些差异，使其更具创新性，并开始使个人的活力与组织的活力相匹配。 相关视频 这个故事，“终结世代刻板印象的5个步骤”最初是由CIO
。1.扩大多元化和包容性培训