软件开发公司Coding Sans发布了它的创业公司的软件开发状况调查调查了初创公司的126名科技员工。在受访者中，35%的人认为招聘人才是“软件开发中最大的挑战”之一，90%的人预计对软件开发人员的需求只会在未来五年内增长。
调查还发现了一些有趣的战术初创使用具有更大，更成熟的技术公司进行竞争。这里有七个现实，他们已经发现了关于新公司的招聘软件开发人员。
最有效的方法招聘
当创业公司聘请的软件开发人员，35％依靠员工推荐，30％使用专业网络和只有13％的人说他们依靠招聘机构或猎头公司。从您的网络或候选人雇用人通过电流的员工称作有助于带来一些确定性的过程。
“当转诊是由人谁知道这两个候选人和您的业务需求提出，有一个更好的机会，那这场比赛将是一个很好的，”特拉维斯布鲁姆，在高级前端工程师说Rocketrip网站，这为企业提供了旅游软件公司。
而当员工由当前员工都经过了专业的网络简称或招募，布卢姆说，它更容易让他们在船上，“因为谁提出的推荐可以回答问题，并给于我们的生活了详细的看看里面是公司员工很喜欢。”
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最重要的招聘标准
对于初创公司来说，技术技能并不是最重要的招聘标准。相反，69%的人将工作经验作为招聘时的首要考虑因素，60%的人将文化契合度紧随其后。不到6%的人将本科或硕士学位作为招聘的主要标准。
初创公司是建立在小团队上的，所以在初创公司雇佣一个能很好地融入公司文化的人比在大公司里更重要。
Bloom表示:“当团队中只有少数人时，很难围绕一个功能失调的团队进行工作。在快节奏的创业世界里，你最不想看到的就是因为办公室政治而拖延。
如何初创诱惑人才
与提供有竞争力的薪酬的大公司竞争时，初创公司处于招聘劣势，只有10%的初创公司表示，他们依靠高薪来吸引软件开发人员。相反，创业公司通过有趣且具有挑战性的任务(79%)、强大的团队和企业文化(64%)、灵活的工作时间(39%)和远程工作(28%)来吸引人才。
埃里克泰，联合创始人和技术负责人Reflektive，公司产品性能管理软件，有第一手的经验来自Twitter吸引工程师了。帝问应聘者的职业目标是当候选人提到，详细了解缩放的愿望，大强调他怎么会了解到更多的Reflektive。
“我和他坐下来，写了他两年后的简历。这让他来到了这里，我很自豪地说，他只用了一年就完成了两年的里程碑。”
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保持软件开发人员的积极性
初创公司保持积极性相似，他们是如何招募软件开发商 - 58％的人说强队保持软件开发商的房子，57％还列举了具有挑战性和引人入胜的作品。一个令人兴奋的产品（45％），自主性（45％）和各种任务（29％）的是第二个最流行的答案。仅有16％的受访者股票期权激励，同时，13％和12％的人认为额外的好处和金钱。
“自主，挑战同行和不断发展的产品都是关键，留住人才，这也有帮助，如果开发商在产品的价值认为，”布卢姆说。
外包填补国内空白
招聘并不总是包括全职员工;56%的初创公司表示，他们“已经将软件开发外包给外部合作伙伴”，而15%的公司表示，他们计划在未来12个月内外包。
谁外包这些公司中，有48％表示他们满意的结果，而24％的不满意。外包包括自由职业者（31％），软件开发公司（39％）和自由职业者和软件开发公司（30％）的组合。
准备改变
创业是不会陌生快节奏的变化;早年任何启动的可能是动荡和不可预测的。这包括人才 - 以小团队和预算限制，创业公司需要为雇员辞职或请假准备。
为了确保代码“在某人离开项目时易于阅读”，49%的人在代码中留下注释，48%的人也使用文档，39%的人说他们依赖行业风格指南，20%的人说他们没有特定的策略。
这些策略不仅离开，如果他们被辞职猝不及防准备的企业，但它也可以帮助新员工起床速度。
测量性能
当涉及到跟踪性能，61％的人表示，他们注重“完成的任务”，而27％的人说他们没有使用任何的指标;29％的人说他们在看代码的可读性，25％的人认为开发商和21％的速度计算错误的数量。
与大公司相比，初创公司提供了更多的自主权，这对任何渴望独立的软件开发人员来说都是一个卖点。对软件开发人员的吸引力之一是，他们在初创公司不会受到微观管理。
“开发商想建立的东西。他们想要去创造。这是整个启动开发，大公司的开发者，社交媒体开发，企业开发人员普遍存在的。我们在大公司看到一个常见的事情是，有只是太多的方式创建。您要聘请优秀的人才，并得到他们的出路，”泰说。
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这个故事，“初创企业如何招聘，雇用和留住软件开发商”最初发表CIO. 。