互联网是永恒的。表情包、推特、博客帖子、公关胜利和失言——一旦发布，这些事情永远不会消失．咨询公司的研究主管丹•施瓦贝尔(Dan Schawbel)表示，这一点在雇主点评网站上表现得最为重要，求职者和员工会在这些网站上分享自己的想法、感受和个人经历，与公司进行互动未来的工作场所．
研究，“未来招聘，”从未来的工作场所和人力资源和社交媒体招聘技术解决方案公司Careerarc.，共调查了1054名受访者，其中包括616名雇主和438名求职者。调查显示，61%的求职者在申请前会先浏览公司的网络物业;比2015年增长了17%。
此外，求职者越来越相信其他候选人和现有员工的评价，从而在申请前让他们了解情况。调查显示，三分之一的求职者至少分享过一份对前任或未来雇主的负面评价，55%看过负面评价的求职者决定不再申请该公司的职位。调查还发现，那些在网上留下负面评论的员工和求职者在社交媒体上传播负面评论的可能性要比那些只直接与朋友或同事分享负面评论的人高出66%。
求职者和求职者对其同事和员工的意见更有权衡而不是公司的官方立场。调查显示，求职者将现有员工排名最新的员工，以便有关公司的信息，其次是招聘申请人和前雇员的在线评论。首席执行官或其他公司高管由求职者排名最不值得信赖的来源。
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候选人是消费者
虽然为潜在员工提供一流的面试体验很重要，但研究还表明，求职者在与你的公司互动中获得的印象，会直接转化为他们对你的品牌的印象，以及他们与你作为消费者的互动方式。
“我们发现，如果你在申请、面试和筛选过程中给人们留下了不好的经历，他们以后就不太可能申请你的公司了。现在，我们发现影响远不止于此;他们不仅不可能为你工作，他们还会影响你的整个品牌，你的产品，你的底线，因为他们分享他们的低水平经验。因为互联网是永恒的，因为它现在是一家公司的‘永久记录’，这影响了成百上千，甚至是数百万潜在候选人和客户的看法。”
Schawbel说，想象一下，一个初级市场营销人员在你的公司有过一次糟糕的面试经历。那个人可能会或可能不会转向评论网站记录他们如何对待在整个过程中,但意外的是:如果,10到15年后,入门级的候选人你对待成为摇滚明星营销总监——贵公司正在寻找什么?
他说:“那些在‘只是’一个卑微的大学毕业生时受到如此对待的人，现在来为你工作的机会几乎为零。他们会说不;你失去了他们这个候选人，也很可能失去了他们这个客户。”
虽然91%的雇主认为求职者的经历会影响消费者的购买决定，但只有26%的雇主衡量了这种影响。尽管99%的受访雇主认为管理雇主品牌和声誉对吸引顶尖人才很重要，但只有45%的雇主会投入人力资源来保护雇主品牌。
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的权力平衡
这种转变在雇主的权力余额转变为候选人和/或员工意味着组织必须在努力吸引和留住顶级人才时改变他们的方法，Careerarc主席和首席执行官罗宾德理查德说。
“你的品牌曾经是你作为公司的东西，对自己说;你的商业广告所说的和你的产品如何表达。但现在，这是完全翻转的。现在，您的客户 - 以及您的候选人 - 确定您的品牌 - 确定您的品牌您。这意味着，当您招聘和招聘时，人力资源更好地注意C-Suite，他们必须意识到申请人具有尽可能多的话，如果不是更多的，那么该公司才能承认这一点，他们不会得到最多或更重要的是最好的候选人，“Richards说。
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控制中的候选人
随着控制的候选人和互联网作为他们的“扩音器”，公司必须强烈地关注他们的雇主品牌并不断努力向这些潜在的员工证明他们是合适的，而不是另外一路，理查兹说。
但最重要和最忽视的互动领域之一不仅仅是潜在的申请人或现任雇员，尽管那些至关重要，Richards说。它与您拒绝雇用的候选人。
“社交媒体让每个人都有了发言权，并迫使企业变得礼貌和友善;它重申了这样一个信息:你永远不会因为太大而不尊重和关心你的客户，否则就会承担后果。而当你与一位被拒绝的求职者互动时，这一点就显得尤为重要了。”
根据华尔街日报的说法，有219名申请人为每一份公开工作进行了一份公司职位，理查兹说。这意味着公司面临的218个负面互动经历与一个高度积极的互动经历 - 但它不一定是这样的，理查兹说。
“如果我是一名求职者，我花了三个小时准备résumé，写求职信，申请这家公司，把它告诉所有人，那么我非常确定我很适合这家公司。但如果一家公司回来告诉我‘不，你不适合’，那么我别无选择，只能相信他们的判断很差。与其避免这些互动，公司必须加倍努力，向这些人提供尊重和礼貌，”Richards说。
它看起来像什么?它可以像更新你的申请人跟踪系统(ATS)一样简单，发送自动电子邮件来更新申请人的进展或状态。或者可以更深入、更深入，比如CareerArc和人力资源咨询公司美世(Mercer)开发的“求职者关怀”(Candidate Care)项目。“候选人关怀”是一个在线平台Richards说，提供了职位警报，网络援助，简历和求职者研讨会，视频面试实践和技能评估，帮助拒绝候选人拒绝候选人，并使拒绝成为尽可能积极的经验。
“至少，您的ATS应该能够立即向申请人发送电子邮件，说，”我们已收到您的申请。非常感谢您考虑我们。这是最小的。更好的方法是伸出援手并承认候选人花费数小时将这些应用程序包放在一起，或准备采访或采取技能测试或我们让人们跳过的任何其他篮球 - 他们所做的一切，他们至少应得的承认他们的努力被注意到并赞赏。你也应该让人们知道预期和什么时候 - “我们会在两周内回复你，”就是你要说的一切。现在人们可以放松一下，因为他们有一个答案，“他说。
理查兹表示，通过将谈话的焦点从失望转移到尊重，这些方法有助于公司确保求职者不会条件反射地讨厌他们。
“这是关于额外的一英里，而且它真的没有那么多，与候选人可能对你的品牌有关的负面影响相比！让别人觉得他们是银牌的。让别人明白你真的很明白你真的，诚实地感谢他们的努力。让人们知道你荣幸能够选择你申请，即使你现在不能雇用他们。你可以称它为品牌放大，品牌推广，雇主品牌 - 它真的归结为什么是常见的礼貌，“Richards说。
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这篇题为“求职者的经历如何影响你的品牌”的文章最初发表于首席信息官 ．