世界是平的。蝙蝠是瞎子。中国的长城可以从太空中可以看出。神话已经出现只要有过人们创造他们。尽管大部分是无害的，一个地方的神话真的可以肆虐是贵公司的招聘计划。过时的信息，口或简单的基于肠道的直觉的话，孕育了一些招聘最流行的误解 - 并造成重大路障，门口得到了很好的天赋。来自全国的新研究招聘网推出七个主要的神话，每一个招聘者应该知道的。
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误区1：筛选问题只筛选出不合格的候选人。
现实：尤其是那些有需求的技能 - - 让考生通过额外的跳火圈可以导致显著流失率。有没有安检员在其应用过程中，公司可以预计大约在台式计算机上求职者的64％，并在移动设备上22％，使其通过终点线。添加在短短的两页的筛选问题将显著降低成功率，在桌面上只有48％，在移动19％。少即是这方面的更多。
误区2：各地的移动招募的炒作就是：炒作。
现实：告诉大家一个在10个千禧谁表示，他们将不会考虑一个公司，如果他们无法在移动设备上的应用。或者告诉别人到难以发现人才像护士，卡车司机谁倾向于寻找在旅途中工作。雇主求职网站37％今日报价的移动应用程序的过程。这意味着他们很可能会在他们需要的考生错过了 - 虽然这是从2015年增长10％，但它仍然表明，用人单位的63％不提供求职者的选项可以轻松地从他们的智能手机或平板电脑应用。
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误区3：求职者主要集中在一些高流量区域。
现实：消费受众非常支离破碎的，多段内容从各个不同的方向对他们的注意力竞争。求职者使用多达16个源在他们的求职，因此它使用的策略和技术，使您时时处处他们是非常重要的。
误区四：如今，大多数招聘人员很精通布尔搜索。
现实：构建布尔搜索字符串可以刮胡子了宝贵的时间折蛇行的候选人，但只有36人力资源经理的％的速度招聘人员在这方面的“好”或“大”。超过1/4（28％）的评价他们的招聘人员在布尔搜索专长为‘差’或‘公平’，而令人惊奇的36％是不确定的技术水平的完全。
误区5：HR经理知道如何以及他们所有的招聘来源的执行情况。
现实：不知道哪里明确申请人和员工的具体角色都来自 - 和相应的成本 - 可能导致显著超支和低效的战术。然而，将近四分之三的人力资源经理（74％）的不计算投资回报率从具体厂商，往往由于缺乏时间或金钱或不能来自不同系统的数据是有意义的。那些谁跟踪他们的回报，看69％，每候选人而略多于半数（54％），计算申请人的质量成本。
误区6：发布工作提供了足够的候选人心目中的网上存在的。
现实：考生的百分之六十四表示阅读招聘启事后，他们会花时间申请前研究。如果他们不能找到他们所需要的公司信息，所有考生的37％将只是移动到下一个公司或招聘启事。一个公司的职业网站和社会的存在必须容易找到的，诱人的，感觉真实。
误区7：求职者宁愿搜索点击申请与观看自动化工作的建议。
现实：无论是通过的候选人重新接合系统，“你这个样子，所以你可能会喜欢这种”从工作板或其它连接点建议，考生很好地回应有机会担任了他们。例如，在CareerBuilder的工作板应用在70％左右来自推荐技术，它表明在主页上的作业，通过电子邮件，或申请后，已提交。寻求新的方式在他们的搜索体验在考生面前得到了好几次。
这个故事，“7个神话被出轨您的招聘计划”最初是由出版CIO 。