在一个人才匮乏的IT市场，要找到合格的候选人并不容易。事实上，每100个应聘者中只有一个被录用新的研究从招聘和ATS软件公司杠杆。
增加你成功的几率
你能做些什么来提高您的组织的青睐胜算？看看您的候选人的来源。研究表明，候选人提及的公司有一个在-16的被聘用的机会;提交的招聘机构或公司考生有一在-22的机会而积极采购的候选人的机会是一个在谁通过公司的事业网站或招聘启事申请有被雇用的机会最差的72候选人;只有一个152的申请一份工作这种方式，研究表明。
Lever的首席营销官Leela Srinivasan表示，该报告研究了2015年8月至2016年7月期间400多万求职者的招聘和招聘数据，并探究了关键的招聘指标，如求职者与聘用比例、平均面试次数、平均招聘时间以及求职者档案原因等。
“对企业来说，这一切意味着要证明我们坊间知道的事情:要想招到最优秀、最合格、文化契合度高的员工，你必须花时间考虑如何确定候选人。”是的，你可以得到很多人的申请，但你需要确保你与那些对你的组织有益的人建立对话和发展联系，否则你就没有效率，”Srinivasan说。
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事实上，研究表明，几乎一半，或45％，所有候选人都被招聘人员列为“不合格的”。主动采购的候选人是最有可能被不合格的（只有22％的人），同时通过公司网站或招聘启事的申请人是最有可能被不合格的（52％），根据研究。
不同的转换率
“我们看到有清楚的是根据候选人的来源非常不同的转化率;积极采购员工 - 在招聘人员外出和追寻准确的技能和所需角色体验 - 和引荐员工的这种强烈的来源因为它增加了其与贵公司认为文化取向的候选人，以及他们所需要的苦练内功的机会，”斯里尼瓦桑说。
而企业也应该考虑积极的采购相结合的推荐，斯里尼瓦桑说，采取目前的员工或新员工的就业网络的优势了。
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“转介并不一定意味着只有一个人的候选人深知或已与直接合作。这可能是这样的，‘我听说过这个人在我场信誉，’或“我知道这样的 - 和 -这样在我的最后一份工作，总的Rockstar开发者“，然后招聘可以在此基础上伸手，”她说。
大小事项
该研究还表明，公司规模影响候选人雇用比例，与具有微弱优势的小公司。公司少于100名员工有候选雇用一个的比率在每94名候选人 - 表示更大的雇用效率;公司拥有超过1000名员工通常有他们提出了一个出租前评估129名考生，根据研究。
规模较小的公司也有一个更快的时间到租用，研究显示。从当一个成功的候选人进入流水线时，他们聘请的平均时间为34天。对于拥有超过1000名员工，平均时间是聘请的41天或21％的更长。
“许多小公司没有冗长的面试和招聘流程，所以这种差异是必要的——他们需要让应聘者被录用，入职并迅速提高效率。”但也有一部分是效率问题;更大的公司倾向于增加可能不需要的审批和面试，所以这里的要点是集中精力使流程尽可能高效，着眼于敏捷和速度，”Srinivasan说。
希望加快招聘过程中较大的组织应该重新评估他们的整个招聘，筛选和招聘过程，并尝试，竭尽所能，规模较小的公司后，将其建模。斯里尼瓦桑说，一家专注于文化和候选人的经验也很关键，在这里。
改进候选人的经验
“想想你的终端到终端的候选体验就像你想想你的客户的旅程。你应该把宝贵的效率，是的，但也意识到，你如何对待人谁是在你的管道是衡量成功的标准，不论你最终雇用他们。想办法收集和分析周围的处理数据，所以你可以摆脱的障碍和绊脚石，并尽自己所能来保持敏捷，”她说。
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这个故事，“如何提高你找到伟大天才的机会”最初是由首席信息官 。