努力工作吗?或者几乎没有工作吗?人力资源和技术咨询公司的一份新报告CEB的全球人才监测表明，虽然美国工人打算留在他们目前的工作中至少举行一年，但只有22％的人表现出高度自由裁量权，其余的职责是缺乏的作用。换句话说，员工是“在座位上戒烟”。
当组织努力吸引和留住人才时，敬业度就变成了一个更重要的指标。根据2016年德勤全球人力资本趋势研究了7,096人小时和高管，48％的受访者表示，参与2016年的主要焦点领域。“员工参与文化，文化，已成为首席执行官级问题。公司现在竞争赢得”最佳工作地点“仔细调查和监控社交媒体。有一个升级的战争来设计伟大的工作空间，提供灵活的好处，并努力创造出伟大的企业文化，以推动更高的参与。在今年的调查额定参赛中近九个高管或85％，在今年的调查额定参赛根据Deloitte的研究，他们公司的重要（38％）或非常重要（48％）优先事项。
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高性能
公司人力资源实践主管布莱恩•克鲁普表示，敬业度很重要，因为它是一个主要的业绩差异因素CEB Global.，一个专注于帮助企业推动企业绩效的组织。组织正在艰难地认识到，仅仅填补职位空缺是不够的，他们需要充满动力、高效和敬业的员工。
“曾经是关于”拥有最好的人“的谈话点的东西已成为组织的真正行动项目。他们不能只是说出来，他们必须吝啬。我们在研究中看到的是，当组织有什么时一个订婚的，富有成效的劳动力，他们往往优于竞争胜利;不仅仅是顶线但是底线，客户满意度，创新，所有这些指标，“Kropp说。
KROPP说，经济复苏缓慢状态的经济不确定性和经济复苏速度缓慢的态度是主要贡献者的问题。在2008年的金融危机之后，许多组织消除了中间管理角色的层，以降低成本和表面上提高效率。今天，这意味着工人从目前的角色向上移动的机会较少。他们没有被宣传，甚至看到年度工资增加。
“所以当然，他们在想，”好吧，我没有看到促销的道路。如果我刚刚出现并不过度伸展，我还是得到了报酬。我为什么要去超过？'他们没有看到更努力的工作。也有很大的可能性，即使他们在一家新公司找到了一份新工作，如果经济再次取得了态度，他们就会最终被解雇他们是'新人或Gal'，“Kropp说。
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诊断脱离
那么，如何判断员工是否已经辞职呢?Kropp说，这很难诊断，因为大多数情况下，表面看起来一切正常。员工仍然每天来上班，工作仍在完成。项目仍然按时完成。从管理者的角度来看，最重要的是对两个关键问题的回答:是什么激励这个人努力工作?为什么这个人在这里工作而不是在别的公司?
如果你不能回答这些问题，那么你完全有可能面临严重的脱离。当然，这需要确切地了解你的员工是谁，他们的价值观和动机是什么。
在数字动机平台营销副总裁Karen Hsu表示，当他们查看他们的电子邮件时，技术解决方案还可以通过监控来追踪员工的参与，并可以跟踪其他行为指标。Badgeville。
Hsu说:“我们可以从自己的观察中推断出，最积极参与的人往往是那些在公司内部的帖子、文章、项目管理跟踪系统中的项目中给同事反馈的人。”她指出，当员工对公司合作和跟踪你可能有问题的解决方案保持沉默的时候。
如果你注意到这些迹象，你会怎么做?克鲁普说，了解员工，尤其是年轻员工的动力是什么，这一点至关重要。在缺乏上进心的情况下，给员工一个横向调动的机会，让他们可以在新的部门从事新的项目，并获得不同的技能，这可能是一个很好的开始。
“对于很多千禧一代和年轻的工人，有不同种类的经历和学习明显的技能可以帮助很多。将人们迁入不同的角色，开始看他们的技能如何在公司的其他领域转化，并建立一个强大的内部工作市场，“他说。
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时间的礼物
如果您无法预算筹集或奖金，您也可以给予劳动力的礼物。他说，允许人们从家或来自远程位置开始灵活的时间，从家里或来自远程位置可以成为一个巨大的动机，并可以提高参与和忠诚度。
“你可以在自己的时间表内提供灵活性和自由 - 以及在其角色的约束范围内 - 更好。他们会觉得自己真正关心他们的生活和个人生活，”Kropp说。
另一个特别有效的策略似乎是违反直觉的。它涉及与您的员工进行坦率的对话，了解劳动力市场必须为贵公司提供的内容。换句话说，他们的选择在不同的组织中的另一个角色。
“你需要经常与员工谈论他们的技能，他们的经验和整体就业能力，而不仅仅是贵公司，而且在您的竞争对手和超越的情况下。他们是如何营销的？你知道他们在考虑这些事情，你想要展示自己作为关心他们，他们现在和将来的个人成功。你是否希望他们自己拥有这些对话？或者你想帮助他们进步吗？“Kropp说。
虽然一开始这似乎不利于公司的利益，但克鲁普解释说，与普遍看法相反，进行这些对话的经理可以看到更强的参与度、忠诚度和更长的员工留用时间。
“事实是，无论你做什么，不说什么，你的员工已经在寻找这些机会和选择了。最好是承认这一点，然后说，‘我们知道你有其他选择，但这是我们可以做的，以帮助你成长、学习和保持参与，’”克鲁普说。
这些对话的最佳时间不仅仅是年度绩效评论。KROPP表示，大多数员工轶事，他们开始考虑在每年在度假之前和周围的假期周围的职业变化和其他选择。
“人们倾向于在现在和8月份休假，所以这是你在他们离开一两个星期并决定离开之前解决这些问题的高峰时间。和他们谈谈他们的职业，他们想做什么，他们想去哪里，以及你能如何帮助他们实现这一目标。”
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这篇题为《阻止你的员工‘在座位上辞职’》的文章最初发表于首席信息官 。