招聘人员绝不会想到去找CIO，就云存储技术给他或她提建议。他们没有技术知识、经验或技能来充当该角色中值得信赖的顾问。
然而,通常,cio,招聘经理和高管——方法与规范,招聘人员和人力资源专业人士填补空缺职位需求和要求,可能缺乏现实基础,杰森·伯科威茨说,客户服务的副总裁,七步RPO(招聘流程外包)。
伯克维茨说，在预算、地域和招聘时间的限制下找到可能的最佳人才已经够难的了，但如果加上不切实际的期望和不可能的招聘场景，招聘看起来就像是一场永无止境的斗争。
伯科维茨说:“招聘人员从一开始就面临着一场艰苦的战斗，要把自己打造成既懂技术又懂商业的专业人士，有权力为高级商业领袖提供咨询。”他说:“每个招聘人员都面临着看似不可能的挑战，但有了正确的工具和方法，你可以克服这些。”
伯克维茨说，作为一名值得信赖的高级领导顾问，建立信誉要从教育开始。七步RPO最近关于克服招聘挑战的报告强调了招聘人员诚信的重要性。
作者克丽斯塔·威廉姆斯和迈克尔·韦基奥解释说，第一步是呈现商业案例聘用决定的背后，采用主题的专业知识和数据备份您的意见和建议。
威廉姆斯和桥提醒招聘人员把重点放在持续交付所以在你的能力，高管和利益相关者建立信任，但要记住，在某些情况下，你真正被要求做不可能的事。
“硬着头皮上难以填充挑战了几次，但不觉得你必须保持鞠躬 - 有一个真正需要教育的利益相关者，有时就是通过让他们看到你试图满足他们的要求，但不能做”的作者状态报告。
Williams和Vecchio说，利用有竞争力的薪酬水平、需求和人才和技能的可用性等数据，可以帮助验证你的观点，并在高管和利益相关者那里起到额外的作用。
我们的目标是让自己你对组织的价值，以及市场的当前状态的看法，是基于现实，而不是一厢情愿地赢得信任并建立信誉作为招聘一个值得信赖的顾问和招聘领域。
伯克维茨说，除了对高级领导进行有关当前经济市场、相关技能和招聘障碍的培训外，招聘人员还必须能够克服许多最常见的招聘场景，即使这些场景看起来是不可能的。以下是招聘人员面临的四种非常常见、几乎不可能出现的招聘场景，以及如何克服它们。
场景1:工资预算低于市场水平
Williams和Vecchio在报告中写道，这是一种常见的情况，尤其是那些知名的行业巨头，他们依赖自己的声誉和历史，而未能保持自己的薪资水平具有竞争力。
作者说，这就是教育和数据能够真正发挥作用的地方。Williams和Vecchio说，在公司工作了很长一段时间的利益相关者可能不明白什么是有竞争力的薪酬，所以讨论有竞争力的薪酬和薪酬方案的现实是至关重要的。
“我们已经研究每一项研究表明，虽然薪水不是一切的候选人，也可以是一个致命弱点，”贝尔科维奇说。
“员工只愿意这么多，因为到目前为止采取的减薪。但我们也知道的生活和工作与生活的平衡考虑，质量是非常重要的，”贝尔科维奇说。利益相关者需要知道考生在看福利，文化适应，灵活性和工作/生活平衡。因此，讨论下列事项：
候选人是什么吸引到一个更大的品牌相对小一点的？
请问你的补偿比较竞争对手？
什么附加价值，你强调，如果加薪是不可能的？
场景2:品牌识别无法吸引到合适的人才
这类似于许多企业与知名，希望品牌第一个场景中承担自己的名声也足以吸引和留住顶尖人才，写威廉姆斯和桥。不过，虽然这可能足以诱惑的人才，这可能不足以维持它，如果薪酬，福利，文化和参与也不会强调，贝尔科维奇说，导致营业额和磨损的问题。
“考生不看单独的品牌。他们看到工作本身，工作与生活的平衡，利益，文化和薪水，”报告说，威廉姆斯和桥。“实际上，[利益相关者]期待着您要问考生采取阶梯式下降，为了接受位置，”作者说。
在这种情况下，问问题，如“什么是实际的一天到一天的角色要求是什么？什么是真正需要的经验水平？如果在首付比例差距，你能做些什么来弥补？“”可以去对桥接期望与现实之间的差距很长的路要走，作者说。
“有消费者对品牌的认知和就业品牌认知之间存在巨大的脱节，”贝尔科维奇说。“虽然高层领导可能认为，‘好吧，每个人都希望在这里工作，’一旦有人进入运行板并且意识到他们没有满意的薪水，好处，文化，可能并非如此 - 它可以是完全不同的，一旦他们“在里面，””他说。
为了克服这一挑战，教育和数据再一次变得至关重要。Williams和Vecchio写道，要能够向招聘经理和利益相关者展示，有现成的工具可以帮助他们了解人才市场和候选人的情况。准备好问这些问题:
对于这样的报酬，我们是不是对这个角色的人要求太高了?
难道我们要求他们采取阶梯式下降？
如果我们把品牌从工作中去除，他们会愿意在这里工作吗?
场景3:不合理的工作环境或地理要求
很多考生是移动的，并正在寻找灵活的工作安排，如果你能提供的灵活性，你可以经常不考虑物理位置吸引更高质量的候选人。但是，让你的招聘经理明白这是具有挑战性的。
Berkowitz说:“你还必须考虑不同地区的生活成本和补偿金。”他说:“如果你想给南达科他州的某个人支付和你在纽约市一样的薪水，那么仅凭薪水就很难找到合适的人选。”
您必须再次教育您的高管和利益相关者。Williams和Vecchio在信中写道，鼓励你的招聘经理仔细考虑某个职位是否必须在某个地理位置，以及为什么。你能或者应该允许另一种远程工作的安排吗?他们说，如果你能将职位与地理位置分离，你就能打开人才市场的大门，并通过提出以下问题解决棘手的地理问题:
是否有必要的角色是现场？如果是的话，多久？如果有必要，为什么有必要吗？
鼓励利益相关者重新考虑某个位置必须建立在哪里。对招聘经理进行招聘暗示和可用的人才库方面的教育。
人才缺乏的地域市场，看看你的公司能比当地市场提供更高的补偿标准。
鼓励你的公司愿意支付搬迁。
场景4:缺少关键角色所需的人才
Williams和Vecchio认为，关键角色是公司中实现和保持战略成功所必需的关键职位，当他们空着的时候，就会让公司损失收入。理想情况下，你的公司知道这些关键角色是什么，并有适当的继任计划，但如果没有，有一个未来的人才管道是至关重要的。
伯克维茨表示:“建立人才社区，意味着要确定哪些人具备你需要的技能，在你需要的地域范围内，以及谁愿意接受你公司的邀请。”
“发展这样的人才社区需要时间和金钱，所以在找到空缺职位之前就做好准备是很重要的。”刚开始的时候，可以考虑和那些过去申请过，或者到你公司面试但没能得到工作的人保持联系。”Williams和Vecchio说，另外，要确保你问了这些问题:
随着业务的行沟通，以确定他们最关键的作用。什么将他们寻找经营策略的变化？
建立关系，有需要时之前。寻找高级人才的“梦想清单”，并开始建立与他们的关系，这样，当位置打开，这是一个温暖的电话应聘。
知道谁正在内部开发的关键作用，以及如何很快他们将准备晋升。保留的任何更改（例如，如果员工离开公司）掌握，这样，如果角色打开并需要一个对外出租你是不是措手不及。
这个故事，“4‘不可能’IT招聘方案（以及如何击败他们）”最初发表CIO 。