随着IT人才很难找到，并取代昂贵的，聪明的公司都在开发IT特定入职计划，以吸引和留住顶尖科技的员工。
凯文·哈特，首席技术官Cox Communications公司，是断食他的最新的满足和迎接会议为新崛起的IT雇用。每季度一次，约35名传入员工哈特主机在考克斯的先进设备，最先进的“C-科技”中心，与有线电视巨头的文化重新认识他们，派出约其技术栈的问题，在IT组织内的澄清作用确定了可能的职业道路。
HART的演示是Cox正式技术的一部分，船上的课号计划，它去年在其开始作为特定运营团队中的基层倡议之后的公司延伸。除了COIO-CIO圆桌会议外，除了去年全部150个新的IT雇用的多月份计划外，还包括电信行业的概述，目前趋势的崩溃课程，分析了竞争景观，路线图通过Cox的多方面的经营战略，深入潜入公司的技术目标和IT转型计划。
该技术方案入职培训旨在补充考克斯的一般入职程序的HR和行政措施为中心，哈特解释说。他估计，该方案，在第一年，已通过促进中新员工业务驱动的重点和确保员工了解考克斯的组织结构，让他们知道在哪里得到他们所需要的生产力刺激了IT提高15％。考克斯的周转率低于行业平均水平 - 事实上，哈特至少部分归因于像IT入职举措方案。“每一点帮助，”他说。
而且每一点都在电信和电缆行业中至关重要，这是在创新和收敛驱动的激进改造中的激进转变。“在这个新的一天和年龄，我们正试图通过这项技术革命来获得和留住伟大的人才来帮助我们推动我们，”哈特说，他还担任执行副总裁和CIO。“这意味着我们需要开发新的才能，并投入更多来吸引和保留它们。”
很多大公司，而且，许多较小的商店，都在一个类似的船上找到自己。通过技术，大多数战略业务举措的核心，像Cox这样的公司正在努力从下一代技术找到具有专业知识的人，从云计算到移动。鉴于就业市场的竞争性，他们必须更加努力地留住一旦他们找到这些令人垂涎的员工。
员工营业额的高成本
员工流失，尤其是对关键的高薪职位，可以是非常昂贵的，专家说。据美国进步中心编制的数据，企业花费在雇员年薪的五分之一，以取代工人。
这就是为什么执行良好的入职程序是非常重要的。如果它击中了正确的音符，入职可以帮助新员工在较短的时间更有效率，同时在公司文化和业务目标也参与其中，从业者说。“入职培训是像第一印象 - 它会导致人信任的公司为新员工和有关于他们的伟大的思想 - 与否，”雷切尔·罗素，谁负责的TEKsystems研究，一个IT人员配备，人才管理和服务说供应商。
“onboarding是必不可少的，以便员工和雇主之间的期望非常清楚，”拉塞尔说。“员工赋予了赋权，因为他们知道哪些资源可用，他们需要开始锻造的关系。它告诉他们他们将拥有所做的工作所需的资源。”
事实上，根据TEKSystems调查超过2,100个IT专业人员和1,500个IT领导者，双方都会看到它的局面效益。六十二次IT领导人表示，在建立新的雇用效率和增加价值的能力方面，六十二个IT领导者表示非常重要的作用，而46％的人表示，他们是确定新租用的最重要的工具，以便在公司长期内成功。。IT专业人员在船上同样看涨：近一半（49％）说，船上对其有效的能力极为重要，而44％则表示，根据TECSSYSTEMS，这对公司的成功至关重要。
尽管上档入职的单边协议，大多数公司还没有优先考虑的方案或地址，真正的作品为IT角色的方式入职。该TEKsystems调查发现，额定只有12 IT领袖％，而且13％的专业人士他们的入职程序极其有效。
为什么大的脱节？罗素说，大多数入职举措侧重于一般的人力资源政策和行政文书工作，覆盖了资源的IT员工需要是成功的代价。“它必须是大于‘这是在浴室’或‘这是我们的工作，在家休假的政策，’”拉塞尔说。“入职程序必须服务了提供了有关该公司的背景在具体的角色和工作流程的后台组件，并且他们必须帮助推动建立关系从一开始就正确的。”
实习生和船上
与特定的onboarding一样好，它有时可以通过裂缝，承认Robert Krestakos，Cio在Steelcase，办公产品，家具和服务提供商。“它倾向于将其推迟到人力资源，并将其视为人力资源问题，”他说。“当然，人力资源必须接近它功能，以真正了解所需的人才和文化所在的文化，但如果[奴役]被视为文书或行政过程，那么它不会开火所有气缸。“
虽然Steelcase公司有正式的HR入职程序，却没有一个专门针对IT，Krestakos说，他的部门有到位，防范营业额和在公司的战略目标和文化浸技术员工的举措。一个IT实习项目，在企业层面的协调，自曝学员公司领导，acquaints他们与企业的各个方面，包括实际的工作任务，Krestakos解释。作为该计划的一部分，Steelcase公司招募10至15的IT实习生每年夏天，并雇用两个或三个永久的任何地方，他说。
另一块SteelCase的事实上它是船上的策略是将某些新的员工送到另一个地方在其他地点，可能是海外的地方，给他们一个全球钢箱的图片。根据他们的角色以及他们将与之合作的业务专家，员工从为期两周的六个月作业参加任何事情。
“我们已经了解到，让人们更快地获得更有效的方法，它得到了员工被积极观看的额外好处，”Krestakos解释道。“它有助于他们了解我们的架构，我们努力的流程，它有助于建设。”
国际轮换是关键
根据“全球资源转型”的计划经理Jeffrey Mayhew称，在国际论文（IP）中，工作旋转是IT-Reside College招募的船上招聘计划的主要部分。以上和超出涵盖基本公司道德和企业愿景的通用公司换行计划，最近被聘用的毕业生职位是通过一个三年计划漏斗，其中他们参加了两到三个轮换，最佳，他们获得平等的曝光对知识产权的信息管理，流程管理和业务管理策略。
清单
IT船上的关键要素
思考启动计划以保持新员工快乐和生产力吗？IT经理和人力资源专业人士建议您考虑以下元素：
AC /问答与CIO或其他高级技术经理。
AC /概要公司的文化和经营策略。
AC /看看在竞争的景观。
AC /崩溃IT组织内的角色。
AC /深潜水到未来的IT目标。
AC /一份大纲科技员工的潜在职业道路。
AC /轮岗计划让人们揭露各种业务单位。
AC /一个“伙伴系统”在新员工的搭配经验丰富的IT员工。
AC /课外绑定机会像体育赛事或服务项目。
AC /海外作业，适当，加强全球团队。
- Beth StackPole.
“这个想法是让个人广泛地接触到它的所有功能，以了解它是如何相互关联的，并将其设置为未来的组织的未来领导者，”莫霍克说。IP还确保新的新兵（通常在10到20人之间）彼此联系。他组织了体育赛事和集团社区服务项目等社交活动，以促进团队团结的感觉。“在今天挑战的招聘世界中，重要的是，我们一旦他们进来，我们就会让人进来，而不是一次又一次地转过来，”莫霍克说。
猎人琼斯在2005年通过IP船上的船上旋转了它，从大学里就开始了，他从那时起就来了公司。在IT运营中的Stints之后，吉隆在孟菲斯的IP工业包装组中的IT商业信息经理职位占业务的集团和快速应用程序开发服务团队。
琼斯表示，该计划的灵活性帮助他究竟暗示了他想在其上扮演它的角色，他认为鼓励Camaraderie和关系建设的团队建设活动是知识产权员工的整体工作满意度的关键。“从保留的角度来看，建筑社区非常重要，”他说。“如果有一个关心他们的人网络并对他们的发展感兴趣，人们更容易留下来留下。”
在后端运营处偷看
Manjit辛格也是入职的门户工作满意度的支持者。辛格在Hexaware技术的企业应用总监，已经与IT的全球供应商和处理服务三年，并参加了公司的入职计划，其中包括了两个星期的旅行到印度工作与IT人员处理day-日常运作。此行背后的想法是给美国员工使Hexaware的后端运营的感觉，使他们能够更好地了解和预测客户的痛点和需求，辛格说。
此外，与海外集团花费的时间有助于促进个人关系，反过来，这反过来促使生产力。“有10,000名员工，很难通过手机保持联系或与帮助您在项目中的人联系，”他解释道。“通过第一手与他们见面，您可以拿起电话并致电您知道的人。它确保了快速转变，而不是迷失在公司官僚机构中。”
据辛格的说法，六草的船上方案的另一个关键方面是其伙伴系统，通过该系统，每个新租用都被分配了一个伙伴 - 一个经验丰富的员工，其具有类似的工作职能，他们帮助新员工在工作和关闭时适应新员工。哥们可能会引导新的雇用他们所需的资源，或者如果他们从另一个领域重新安置，他们就可以帮助他们为孩子找到学校。
这些课程帮助辛格向百列交先生造成承诺，他对他的前雇主没有任何内容的事情。“那里，我们被扔进火没有任何支持，所以你不觉得你是公司的一部分，”辛格说，那个工作不到一年。“如果一个人不舒服，他们不会长时间粘在一起。船上有助于实现这种连接。”
stackpole.频繁的Computerworld撰稿人报告了20多年的业务和技术。
此版本的此故事最初在Computerworld的打印版中发布。它是改编的一篇文章早些时候出现computerworld.com.。
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这个故事，“如何将新的它雇用跳跃船”最初发表于Computerworld. 。