将一名新员工带到你的IT部门可能成就你的团队，也可能毁掉你的团队。避免这些常见的招聘错误，建立一个IT专业人士的团队。
这就是找到正确候选人的原因如此重要。作为招聘经理，您需要完成所有您可以尽量减少整个招聘过程中的风险。以下是IT经理制作的12个常见错误，以及如何采取更成功的方法。
1.面试准备不充分。让我们面对它：大多数经理都是忙碌的人，这可能导致祂的常见错误。根据Ron Lichty的说法，“管理无法管理”的合作者，大多数招聘经理都没有充分准备面试。
“典型的招聘经理会在见求职者的路上阅读简历。那不是准备，”Lichty说。从两个角度来看，面试可能都是一种主观的情况。作为一名招聘经理，你需要确定你用同样的标准来衡量所有的候选人。如果你的描述做得很好，你就可以用它来衡量不同的简历或候选人。
根据Licthy的说法，IT招聘经理的另一个重要箴言是:永远招聘。Lichty说:“要一直有效地招聘人才，就意味着要参加技术社区会议，与你的关系网保持联系并建立关系。”
2.没有进行电话采访。没有筛选候选人是管理者在招聘过程中提前提前的另一个错误。在以前的Cio.com文章中识别巨星开发者莱仕达的招聘主管查德•莉莉(Chad Lily)谈到了利用面试时间淘汰无法通过面试程序的求职者的重要性。很多时候，一个20分钟的电话可以帮你节省几个小时的面试时间，并确保那些真正来参加面试的人是合格的。
3.接受面试而不是讨论。“面试官应该专注于问基于经验的问题。IT人力资源公司Modis的高级副总裁保罗•西尔维奥表示，管理者应该比通常的“你的优点和缺点是什么”更深入地挖掘问题。
例如，Modis有一种格式，而不是受访者代替受访者，只是说他们在某个项目上工作，未来的员工必须解释他们的个人参与以及他们能够为本公司制定，省或实现的东西。
4.没有让程序员候选人展示他们的编码实力。“提出引发他们对编程理解的照片的问题至关重要。你要求他们做一些设计并写一些代码是至关重要的，”Lichty说。这将为您深入了解前景如何在其世界中做出反应和问题。
5.没有员工的职业道路。虽然这可能似乎与本文似乎不相关。“职业映射可能是我们在内部使用的最重要的管理工具。弄清楚某人想要去的地方，将成功的是我们用于推广轨迹的最重要框架之一，随着时间的推移，催化剂Services的首席执行官Michael Rosenbaum说。原因：获得你拥有的最好的才能要提供一些东西。如果您能够展示一个明确的进步路径，它将使其更容易吸引和留住人才。
另一个重要的注意事项:虽然许多IT专业人士乐于遵循既定的发展道路，但管理并不适合每个人。如果你在规划职业规划，重要的是要包括一份不采用典型管理路径的职业规划，特雷西·卡什曼(Tracey cashhman)说，她是该公司的合伙人和总经理WinterWyman．
从程序员到架构师就是一个例子，程序员得到了更多的责任，但不一定要执行管理职责。卡什曼表示:“为吸引两类员工，两种方式都要有，这一点至关重要。”
6.把你的搜索限制在招聘网站或招聘人员。“有时候合适的人已经在公司里了，只要进行一点TLC和培训，你就能让他们达到你的期望。”卡什曼说。他指出，如果员工觉得自己很有可能得到晋升，这对留住员工是有好处的，因为公司是在内部提拔和招聘员工的。
7.没有激励组织中的每个人提到候选人，而不是给员工推荐特别关注。“我们看到的每一项研究都支持我们的经验:好人推荐好人。而且你会得到一个内置的推荐信，通常还有其他前同事的联系信息，他们也会为候选人担保。”Lichty说。
将您的职位发布到您的同行网络并奖励员工参考良好的新员工。“我们有一个非常活跃的员工推荐计划。我们最重要的新人来源是了解现有员工的人，”罗森鲍姆说。
8.给新员工定的标准太高。根据Cashman的说法，许多公司在寻找大海捞针中的众所周知时犯了罪。“尽管它很难找到合格的技术人员，但一些公司仍然仍然保持典型的酒吧。如果他们有10件物品的洗衣清单，他们想要所有10 [和]他们不愿意满足于五个和一个伟大的个性;他们想要一切“Cashman说。
9.雇新员工的时间太长了。“不雇人是要花钱的，”凯许曼说。如果您没有生成特定的应用程序，或者由于没有引入新的开发人员而导致资源过载，这可能会影响您的底线。“人们总是缠在车轴上，试图找到完美的轮廓，而不是他们能找到的最好的运动员，”卡什曼说。
10.创造糟糕的职位描述。职位描述和配置文件将是将许多申请人带到您门口的设备。没有花时间做到这一点可以花费你的时间，耐心和死亡。
花点时间仔细考虑并写好招聘启事。“它应该具体说明你想要寻找什么，以阻止不合格(和)广泛的人才，你可以向更广泛的人才开放。”Lichty说:“在编写工作描述和面试的时候，不要忽视‘软技能’。
如果您的求职并不有趣，谁将想读它？“让它像广告一样读，”Cashman说，“大多数人想以书面形式看一些东西，它很重要它销售。也许他们将学习新技术或在某种业务中获得经验。
11.没有让招聘人员你最好的朋友。“人员的人员将在您的成功中发挥更多作用，而不是任何其他组。制定内部招聘人员您的朋友。学会解释您在林戈的内容，”Lichty说。
Cashman的建议：“清楚你的非资讯是什么，但要逼真并提供反馈。”定期与招聘人员交谈，并在采访后给予他们的破坏。例如，“您发送的最后一个人通过技能集是完美的契合，但并不是一种伟大的文化健康。我们正在寻找比筒仓更好的人在团队中工作更好。”
12.忽视文化契合度。有些人可能具备所有的条件，在简历上看起来似乎是完美的候选人，但如果他不适合你的企业文化，你很可能很快就要再经历一次整个过程。Rosenbaum说:“你应该寻找的是经过一段时间后能够茁壮成长的人。
Lichty的建议是:“虽然规则是好人推荐好人，但永远、永远、永远听从你的直觉。”
重要的是要学会快速失败。如果你在招聘时犯了错误，要发现并改正，这并不一定意味着要解雇这个人。如果你觉得自己在招聘上犯了一个错误，那就问问自己，问题出在哪里?是文化上的不适应吗?如果是这种情况，那么，是的，你可能想摆脱那个人。然而，如果这是一个技能问题，考虑一下你的组织中是否有其他地方可以让这个人脱颖而出?你已经投入了时间、资源和精力来雇佣这个人，所以不要让它浪费掉。
你看到了雇用错误的常见是什么？我们很想听到他们。
丰富啊是CIO.com网站的资深作者。他关注IT行业。遵循从Cio.com上的所有内容@cioonline.,在Facebook,在谷歌+．
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这篇文章名为“12个常见的IT招聘错误及如何避免”，最初由CIO. ．