Gartner：多样性，股权和包容是更好的I＆O团队的关键

“为什么I＆O领导者会关心多样性和包容性？你为什么要参与其中？你有什么好处？“

德布拉·洛根对她的问题的答案本周告诉虚拟会议与会者，是关于建立更好的基础设施和运营（I＆O）团队。

“我不是要求你有信心，”劳德纳副总裁兼Gartner伙伴洛根说。"I’m not asking you to do it for non-business reasons. I’m not asking you to do it because someone else told you, or because you feel it’s the right thing to do. I want you to do it because it will solve the problems that keep you up at night.”

Creating diverse and inclusive teams can lead to a workforce that’s more productive, more agile, more resilient, and better suited to take on the digital transformation that’s being asked of I&O than a homogenous team would be, said Logan, who spoke at Gartner's IT Infrastructure, Operations & Cloud Strategies Conference.

对敏捷性和弹性的需求是一个共同的主题。对于I＆O团队，敏捷技术计划包括即时基础设施，更多的综合管理和监控工具，以及可组合系统（Gartner的一些2022年度影响I＆O的顶级趋势）。

与此同时，据Gartner调查受访者的说法，I＆O团队面临的三个最大挑战是技能和资源，技术债务和促进文化变革不足。

“你有很多挑战，包括吸引和保持人才，推动创新，改变I＆O的文化。“这些问题很复杂，而且他们是普遍的，”洛根说。

对这些挑战没有一个简单的解决方案，但优先考虑多样性，公平和包容性（DEI）是制造进展的关键。

“多样性，公平和包容计划可以帮助您解决一些最重要的问题 - 人才短缺，创新瓶颈和变革抵抗。一路上，您可以获得新的职业促进技能，并成为有弹性和自适应，以创建您未来所需的I＆O团队，“洛根说。

这是多样性问题

它具有缺乏多样性的声誉，并且洛根共享一些统计数据。

1984年，获得了技术或数据相关程度的37％的毕业生是女性。到2018年，该数字已降至19％。相比之下，洛根说，近50％的医学生和法学生是女性。

“在它的性别平衡下变得更糟，更糟糕，而在ICT-Information和Communication Technology的整体就业过于宣传，”洛根说。

许多少数群体也仍然受到尊重。这些数字更复杂;某些种类的少数群体是不足的，但其他人不是。“它非常依赖地理位置，”洛根说。

特定于I＆O，数字显示缺乏性别多样性是普遍存在的。

“现在，86％的I＆O同事是男人...... 80％的同事超过45岁，”洛根说。“在一个缺乏多样性声誉的行业和职业中，I＆O实际上比平均水平更糟糕，”洛根说。“你在单一种植体中工作，”

单一养殖农业生长的缺点只有一种作物 - 包括对害虫，疾病和天气中断的更大的易感性，并且它有相似之处。“单一栽培的问题是它们不是自适应，而且它们并不有弹性。换句话说，单一栽培是脆弱的，“洛根说。

洛根说，这需要改变I＆O能够适应不可预测和不断变化的条件。“你必须变得足以让现代世界的实际和形而上学风暴变得足够。”

对I＆O团队的三大挑战

技能短缺继续在所有内容中升级。今天，40％的技术有关专业人士正在寻找工作，洛根说，他们有很多选择。

“如果你继续看你总是寻找人才的档案和你始终拥有的相同的职位和相同的职位描述 - 没有任何进程 - 没有什么可以改变。事实上，你将失去地，“洛根说。“你将有很多未实现的职位。”

洛根州Gartner的数据站点招聘和保留 - I＆O团队的一个问题是洛根的Dei。

在PWC学习中，全球首席执行官报告称，多样化和包容性的组织将其保留率提高了18％。九十的CEO表示，DEI计划帮助他们吸引最高人才，85％表示，他们提高了业务绩效，78％报告了创新措施和新产品的改善。

管理技术债务的斗争 - I＆O团队面临的三个最大挑战中的另一个挑战 - 也将受到同类劳动力的影响。传统基础设施的负担不仅会影响未来的IT投资，还影响劳动力发展。

“I＆O领导人必须减少技术债务以释放创新资源，”洛根说。“技术债务不允许文化敏捷性。它就像一个锚地抓住你的地方。技术债务，驾驶创新和变革，与关系成反比。“

最后，对I＆O领导人的第三个热门挑战 - 促进文化变革 - 可以从更多样化和包容性的劳动力中受益。

“文化变革需要不同的想法和不同的行为...... Dei计划是改变文化的最佳方式之一，”洛根说。“我们有20年的数据显示各种多样性 - 性别平衡，种族，思想，能力，残疾 - 以及卓越的业务和绩效之间存在正相关性。”

如何练习多样性，公平和包容性

洛根分享了许多心态和行为，转变I＆O领导人可以采用促进Dei。

它从学习DEI的语言开始并承认主题的敏感性，这使得使用正确的词汇表更加重要。

“参加DEI对话需要对DEI语言的共同理解。我不得不学会一切，而且我还在学习，“洛根说。“你也可以学习它，并采取你的第一个步骤来拥有要做出这项工作的安全和文明的对话。”

要考虑的额外提示和最佳实践，使您的组织更多样化和包容，包括：

欣赏人们的差异

“诀窍是学习差异舒适，允许它持续存在，”洛根说。“与彼此不同的人在一起，共同创造思想的多样性，以及行动和结果。”

她说，我们需要更加努力了解与众不同的人。

承担责任

“你不能单独这样做。但谁负责？你是，“洛根说。“作为领导人，你控制了两个最重要的文化杠杆：包含和公平。......你可以用你的心态影响你周围的文化，你设置的优先级，以及你的行为。“

沟通商业案例

在公司 - 同事，其他管理人员，人力资源部，高管 - 对成功至关重要。使用实数和示例来展示为什么Dei发出良好的业务意识以及公司如何将受益。

不要指望它很容易

“异质培养更难以管理。但它们更加富有成效，而且它们更安全，“洛根说。同时，单一栽培，当时，当意外发生的事情发生时，可能会出现灾难性地突破。“在农业和基础设施中具有异质设置，您可以获得更多选择。”

依靠你的经验

一些核心IT领导力能力包括政治使能力，影响他人的能力，能够赋予他人的能力，致力于持续学习，以及结果驱动方法。这些技能与包容性领导的特征兼容：支持团队增长的人，促进团队问责制拥抱人际诚信，并鼓励富有成效的冲突。

“你已经有很多技能，你需要满足你面临的挑战，”洛根说。“虽然磨练，获取和发展您需要成为一个伟大的包容性领导者的技能，但您也将进一步发展您需要推进自己的职业的技能。”

以身作则

作为I＆O的领导者，“你制作的变化和你设置的例子将影响你周围的其他人，”洛根说。“领导人设定了他们领导的团队的规则，指导方针，基调和行为。领导者可以做更多的事情来改变文化。但更改以您作为基础设施和运营中的多样性，公平和包含的榜样。“

考虑自己的偏见

“在自己内心看看并了解自己需要勇气，”洛根说。“了解偏见工作如何让您成为一个更好的领导者和更好的决策者。我们永远无法消除我们所有的偏见，特别是无意识的偏见。但我们所能做的事情变得逐渐变得更加自我意识到。“

鼓励团队成员参加

洛根说，包容性很简单。允许每个人都在会议中发出声音。保持无中断会议。打电话给人们。问那些不经常说过贡献的人。“你认识的人有能力，但也许不信心，”她说。“你认为有潜力的导师人。”

承认良好的工作

例如，洛根建议，您可以旨在识别每天30天的团队中的某人。“你需要为每个人找到他们喜欢的东西以及如何让他们喜欢被称赞，一些私人，一些在公共场合，一些电子邮件，一些主要奖项给仪式。”学习什么激励人们以及他们希望如何获得认可将使您成为更好的领导者。

设定目标和衡量

有许多途径可以促进DEI，并且有无数的指标和策略，交叉招聘，人才采购，员工参与，培训，赔偿，领导力发展和绩效管理，命名几个功能区域。这是复杂和令人生畏的，但我和o领导人需要像其他任何其他业务流程一样对待它：“你必须选择目标，你必须有目标，”洛根说。“知道你从哪里开始，干预和衡量结果。”