从专业网站和求职板网上申请系统，技术发生了革命性的招聘，深刻地改变着雇主和招聘人员是如何找到潜在的候选人。迈克尔Fauscette，在首席研究官说，例如，申请人跟踪系统和新的AI软件可以帮助HR部门管理，他们每天收到的简历的大量涌入G2人群，是一个商业软件审查平台。但是，虽然技术可以提供简单的解决方案，但它往往会在这个过程中产生新的问题。
他表示:“新的人工智能系统可以很好地对候选人进行筛选，但风险在于，非传统的候选人或拥有非常合适的不寻常经验的候选人，可能会落选于基于规则的系统，甚至是一个通过‘经验’学习和提高的候选人。”
尽管求职者追踪系统可能是技术影响招聘的最明显方式，但它在幕后的变化要大得多。以下是科技永远改变招聘的四种方式，以及这个行业必须如何适应。
[相关报道：前10名招募软件平台]
数据量过大招聘
企业无法获得足够的大数据——大数据在招聘中无疑是有价值的——但数据确实太多了。而且,考虑到IDC预测大数据和分析将从$ 130.1十亿在2016年到2020年增长到超过203十亿$，它看起来并不像公司将很快开始采取更简约的方式随时随地。
“如果你不知道如何使用数据，那么更多的数据并不总是一件好事。他们说知识就是力量，但如果掌握在错误的人手里，或者不知道如何使用这些知识，知识可能是有害和有害的SAP SuccessFactors，一个公司，提供软件的人力资源。
更多的数据意味着更多的混乱，使微小的细节，以“歪斜过程和驱动人们采取行动的事情并不重要，而忽略了与招聘功能的真正的根本问题。”
而且，正如福塞特所指出的那样，分析和人工智能只会变得“更智能”，因为一些系统经过了非常精细的调整，它们可以把一堆简历精简到一个最适合的申请人。随着这些系统逐渐发展成为更复杂的平台，它们的维护只会越来越复杂。
这就是为什么米尔斯建议聘请数据科学家或分析师的信息帮助意义，并保持软件和硬件用于收集和存储数据。否则，企业运行更多的数据发现自己的风险比他们知道该怎么做，这会造成更多的混乱和浪费资源。
[相关报道：专注于远程技术工作7个工作委员会]
覆盖全球寻找潜在的候选人
科技已经不只是使得它更容易申请职位，这也使得企业更容易在世界任何地方找到合格的候选人。招聘人员现在可以扫描工作委员会和专业网络网站，如LinkedIn，对合格的候选人拥有合适技能 - 不受地理位置的限制。
据研究全球工作场所Analytics（分析）据估计，近一半的美国劳动力拥有一份“与至少部分远程工作兼容”的工作，20%到25%的劳动力“以某种频率远程工作”。Meanwhile, 80 to 90 percent of the US workforce says they "would like to telework at least part time" for two or three days a week.
有这么多热心的候选人希望在家工作，它可以更容易招聘者接触到他们可能由于位置被忽视的候选人。它会打开一个招聘者的范围，以找到与特定技能的专业人士，他们无法在本地找到。
“招聘人员不再局限于报纸的分发和已知候选人的档案;这意味着要利用一个更大的人才库，一个更多样化的人才库，这两者都有助于提高公司的竞争力，扩大它们创新和服务客户的能力，”米尔斯说。
消除，或引入，偏压
原因有很多招聘中的无意识偏见会伤害公司但是，除了工作场所平等的明显含义之外，还有一个强有力的理由，那就是多样性可以让企业更成功。在一项研究中,英特尔称多样性是一个“巨大的经济机会”——高达4700到5700亿美元。英特尔估计，科技产业的多元化可以为美国国内生产总值(GDP)带来1.2%到1.6%的增长。
而新技术可以帮助企业不仅通过消除可能确定性别或种族的恢复删除的任何无意识的偏见，但它也可以帮助实现特定的偏置进入招聘程序。例如，如果一家公司看起来他们的劳动力和体会他们有以男性为主的开发商，他们可以使用的技术在招聘过程中针对妇女的开发商说，米尔斯。
它还可以帮助企业评估他们的工作说明，以确定在措辞任何偏见，认为米尔斯。研究甚至表明，工作描述中的“性别化措辞”可无意中鼓励雇用偏见。
“不管有多少招聘人员或人力资源代表尝试是公正和平衡，往往是存在的选择性偏倚的某一水平。人工智能为基础的系统，假设有当然在算法没有偏见，不从遭受同样的倾向，” Fauscette说。
在控制为代价的更灵活
米尔斯说，它已经为企业放弃对劳动力的控制感艰难的转变。即使从全世界，有互联网连接的任何地方雇佣工人的能力，一些企业仍不愿接受远程办公。
但是企业是可以得到舒适的新的数字劳动力站在员工的敬业度，以获得更多。米尔斯说，让员工然而他们最好的作品里自由地工作 - 无论是在家，在办公室或在咖啡馆 - “需要责任”创造的转变，员工从开始的，而不是“所需的责任”的位置工作
“这种灵活性产生所有权的整体感;员工觉得他们拥有自己的职业道路短语‘所有权的骄傲’的存在是有原因的，”他说。
米尔斯说，技术为人力资源提供了无数的工具和资源，弄清他们如何改进你的招聘流程的最佳方法是通过反复试验。
“以科学的方法思维运作。观察，提问，假设，实验和分析。寻找新的渠道，尝试新的地区，大学或利用社会建立心态和信任。打破你认为招聘应该如何运作的模式。与广告和公关公司沟通，帮助寻找新的方法。聪明一点就好。”他说。
相关的视频
这篇题为“技术改变招聘的4个方面——好的(或坏的)”的文章最初是由首席信息官 。