IT职业:如何得到公平性能评审

Ian Raloff仍然记得错误定时的刺痛,在他职业生涯早期曾破坏过他的性能评评评之一,当时他在电信公司工作。

年度性能审查期接近时 问题生成于新式服务器 无人接受训练Raloff系统管理员被分配解决问题怪事发生 花了我一阵子修补snafu脑海中评估者 也是IT管理新团队评分差 评分超出本局分数

不久审查后,他因全年对成功项目的贡献而在与其他部门主管的一次全IT会议中被单独三次识别,这没有什么安慰。

Raloff回想道 部分原因导致我离开公司整年他都做得很好, 但是,正像新管理者上船时一样, “事情处理得不对,我管事,我看起来很糟糕。”

计算机世界

Raloff的经验显然不独一无二:IT工人们对他们工作得到承认和奖赏的方式表示强烈的挫折感2015年9月计算机世界调查244名IT专业人员, 44%的受访者表示,一些人不高兴, 因为他们的雇主完全没有性能评估,

传统性能审查程序无效评价性能, 员工对组织值并激励提高性能,

完全评估变得更难管理,因为IT雇员分行业务单元并须向多项目监督员报告管理者难找时间完成大量直接报表的详细性能评估,有些人被要求权衡他们所不了解的工人。

多家公司还设定全公司目标,这些目标不完全翻译给IT部门-因此员工不清楚他们是否正在朝向这些目标取得进展,在某些情况下甚至可能不知道如何实现。

管理者有几十件事要做 并急忙无意识偏向和定型更有可能压倒评价”,Bruce Barge说,这是HR咨询公司人才业务伙伴Mercer公司.

检验性能评估优异 数据采集方法新波改变过程 员工能做哪些工作 引导大审查

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钟曲线破解器

最常用的评估方法之一是强制分布,公司命令性能评分使用“钟曲线”。在一个系统里,只有5%-10%的雇员在1-5级最高评分5分,而50%-70%的同事评分为3分

强制分发最受欢迎时, 半公司正式使用,

多家雇主发现强制分配有负副作用, 10%至15%曾使用钟曲线的公司消除了这些作用, 包括GE、Accenture、Netflix和微软,

人人都讨厌它 巴治说人民团队或分享代码效果不佳每个人试图优化个人成功 因为他们知道自己在这个零和博弈中

研究公司Bersin德洛伊特大公司报告截至9月有51家转向评分系统,而约70%的公司正重新考虑业绩管理策略

计算机世界

布赖恩古德克记得强制分发过程为“类笑料”,当时他是电商软件开发高级主管

初始电子表格定级比钟曲线高并说 : 这个人真的异常吗?有次我和他在一个楼梯间相遇,他并不特殊。'为接通钟曲线,我们会把它们归结为杰出者,Goodack回想性能提高几乎成为`你认识'之事,这从来就是好事快速企业Goodack提供连续反馈 并不存在强制分发

消除强制排名的许多公司正花时间处理排名表并参加校准会议并用它向雇员提供更有用的反馈人文部部仍引起一些争论, 因为多数人文信息系统需要量化输入,没有数字或排名,“你可能降低决策透明度”,授予提升或加薪

强同级评审

同级评审已成为广受欢迎的评估方法,特别是现在许多IT雇员在不同业务单元多队工作。

一种方法,360度审查,从个人老板、同级和从属收集信息,形式可能包括50个问题8领导能力上司可能觉得你比下级更策略化思考识别漏洞和向何改进

开赛门特克同级评审成功评估技术, 并非正式半年度评审, 微林表示, 工程电子商务高级主管360度反馈“非常有帮助和实权,Lin多消息Symantec评估过程视频播放上头还显示)

偏差在于360度测量需要大量时间识别同行、管理调查并分析结果,

众源审查

反馈是员工约定的神圣漏洞,据HR专业人员称并一连串新技术使同行评审和连续管理者反馈快速易解

数十家商家,包括TMBC,反方向性,阻塞,主动化,工作日并成功因子持续反馈工具嵌入性能管理系统个人管理者或同行可点用a并提供会议后即时评审、演示或项目反馈可直接传送到人力资源信息系统,同时传送管理者在评估时审查的其他反馈

公司使用简单问题集一两分钟回答,例如,“如果你再次为这个项目工作,你希望这个人加入团队吗?”或“如果你拥有公司,你为奖金投入多少百分比预算?”

自评或推理

三分之一的公司在评审过程使用员工自评,管理者与雇员持续反馈才管用员工自认为年富力强 管家却不时反弹 整年他们不常交流 认知漏洞之后,Barge说,“管理者打碎他们的幻觉,每个人都不高兴。”

并不只是管理者的意见, 更多不同类型人-客户、同事-表示技术系统帮助汇总数据, 但要由员工和管理员来理解所有数据

部分员工认为自评需要IT员工完全不拥有的营销技巧Raloff说道,“随时有人出卖自己进行评估,这不一定公平客观”。人谁更卖自己 可能得到更高的排名 即使他们做同级工作

清晰目标键

管理者都同意 员工看不透终点线 无法定出成功路线Lin表示:「我们需要先设定清晰目标,

管理者每年不止一次需要向员工介绍实现这些目标的进展半年度非正式性能评审让管理者有机会与雇员商谈你如何看待员工和他们如何看待员工和他们如何看待自身,Lin表示使每个人都有机会纠正方向,确保每个人都有机会以最高水平实现自己的能力

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Cisco也从一年一次性能审查转而使用,它有时(但不总是)包括职业性对话员工管理者季度合成

Liz Centoni说, 工程副总裁兼15年制副总裁Liz Centoni思科市退伍老手第五角色公司运行自评 成你每天工作的一部分

Goodack同意他知道需要一年两次以上快速企业会议讨论员工目标和期望并透过工作训练或趣味项目提高兴趣, 或开诚布公地说他们能做得更好。”

内计算机世界78%的受访者表示教育对他们职业发展很重要或非常重要

集中解决挑战性问题 才是他们最擅长的并获取更多自由形式反馈很重要”,IT人老式方法你永远无法成功

如何得到良好的评审

各种性能评估过程,无论你公司使用, 都可采取几个步骤绘制向正评路径图

开工别等到年底立即寻找反馈获取良好性能评审中最重要的问题之一是与您的管理者持续对话,

二叉记录您的成绩写出具体细节-日期、结果或实益-并提前与管理者分享-最好几周-那你得到公平审查的机会就大有提高, Barge表示

3级不可视性能评审为对立对话巴吉说,“如果想它产生效果,你就必须把它想成关系对话”。令对话过于情感化而非事实或关系化会伤到自己

雇员和管理员之间的关系是单最佳约定预测器事物之一 你无法自动化

巴治说,“我们是人”。连接员工与组织宗旨之法 帮助员工职业发展之法 集中工作之法