研究表明，吸引和留住才华的IT员工将招聘经理人担忧的担忧较少，因为计算机科学毕业生更少进入工作场所，更多的资深工人轮胎在重复和不务本岗位的工作中放入无尽的工作日。
IT经理们表示，现在他们比以往任何时候都更难找到合格的IT员工，更难留住关键人才，同时还要为企业提供更多的服务。
据信息管理协会（SIM）社会称，肯定的担忧肯定并不是新的，但它们的重要性越来越重要。本周该组织透露，“吸引，发展和留下IT专业人士”在与降低成本和技术相关的担忧（如安全和隐私）相关的金融困境之前，将其年度的IT管理担忧提出。SIM卡认为，IT经理今年遇到员工的营业额不到10％，远远低于过去，而且由于资源池，吸引人才最担心。
SIM负责学术事务的副总裁杰瑞•卢夫特曼(Jerry Luftman)表示:“吸引人才的挑战源于合格候选人的渠道，但这并不像公司对新人的需求那么大，这对我们的学科来说是一件好事。”“It行业对资源的需求正在上升，这是一个好消息，但与此同时，大量员工正在离开劳动力市场。”
因此，IT经理们说，他们经常面临这样的挑战:招聘那些非常适合公司的人，希望他们不会很快失去这些人才。
“我确实担心在房子里获得IT人才。我们的许多其他[人力资源]没有技术公司的部门，不要在相关范围内设定工资，”IT服务通信技术助理总监Michael Nix说在堪萨斯州堪萨斯城的堪萨斯大学医院管理局，菅直人。“这往往是人力资源的战斗，以确保该职位得到适当的分类和补偿。随着市场的提升，薪水较高，我们经常落后电力曲线。“
增加招聘挑战的是，进入就业市场的计算机科学、信息系统和技术毕业生越来越少，而进入就业市场的却是一些资深员工计划退休．
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加拿大不列颠哥伦比亚省劳动和公民服务部(Ministry of labor and Citizens’Services)数据网络运营经理马丁•韦伯(Martin Webb)表示:“人们对劳动力老龄化感到担忧，该省预计在未来几年内将因退休而失去近三分之一的IT劳动力。”“随着新屋开工数的增加，业内人士一直非常关注职业发展。这削弱了对信息技术的重视，当地大学的招生人数也出现了下降——这导致了可获得的新人才的减少。”
黛比乔伊，凤凰城的CSC领先解决方案架构师，报告说，随着才能担心的人才短缺，她也担心留住似乎受到平衡工作和个人生活面临的高级雇员，面对苛刻的工作。
“我们仍然有一些难以留住员工，特别是高级雇员，”澄清她作为技术经理和非代表CSC的人力资源部门而言。“让他们离开的很多问题是人们预计在我公司工作的漫长工作时间。”
其他人报告说，即使没有退伍军人或婴儿潮一代，雇员，雇员也是一个挑战。例如，许多IT商店已被指控提供具有相同或更少资源的更多服务。对于想要使用他们的故障排除，诊断和分析技能的雄心勃勃的技术人员来说，这并不能为雄心勃勃的技术人员提供更多的雄心勃勃的工作条件。此外，平均其工作周在低端运行大约50到60小时，网络和其他专业人员被推到边缘。
“长期以来，人们一直期望IT业用更少的钱做更多的事。问题是，每年，越多得到越多，越少得到越少。尼克斯说:“在球队崩溃之前，你只能让他们这么努力。”“过度工作、薪资过低和被低估是致命的组合，但即使被充分赏识，也会有一个点，他们不会再进一步。”
由于这些问题，IT招聘经理表示，填补哪怕是入门级职位的空缺也需要比过去更多的时间，而且一旦进入公司内部，金钱远远不足以成为让现有员工满意的激励因素。
“大多数IT专业人士都是由金钱驱动的。他们想要受到挑战，重要的是，即使是他们所做的一切的一小部分，也有机会做他们最好的事情，”Chris Holbert说，即使是他们所做的一切，“Coo和Cio在Losspad沟通在洛杉矶。“大多数它的任务是恩的工作，所以它的专业人士需要从他们喜欢做的东西来获得他们的工作满意度，如果他们不能，他们会离开。”
快乐同意。她说，找到合适的候选人，然后努力让员工满意是关键，因为员工离职不仅会给管理带来挑战，还会对企业向客户提供产品和服务的能力产生负面影响。“我们是一家知识型公司，多年来已经投资了数百万美元来开发与提供服务相关的最佳实践和流程，”Joy说。“在这些实践和过程中培训我们的员工，并让他们跟上最新的技术，是我们成功的关键。如果由于人员流失，我们不得不提供比计划更多的培训，那将是昂贵的。”
Holbert目前正处于一个招聘过程中，他预计至少需要4个月的时间。他表示，在招聘过程中投入时间，会在未来留住员工。虽然他希望填补两个入门级的职位,一个数据库管理员,另一应用程序开发人员,Holbert说冗长的招聘周期工作,以确保潜在的候选人适合他的公司的文化——这意味着他们更有可能保持长期的员工。
“我们决定聘请候选人在这里至少超过三年的想法，但理想情况下，我不喜欢考虑一下终点。我宁愿把我的努力保持幸福霍尔伯特说，使自己的保单无限期。
但是，这比做更容易。
许多IT经理采用正式的激励方案来留住关键员工。根据人力资源专家罗致恒富国际(Robert Half International)的研究，在接受调查的1400名首席信息官中，约有三分之二的人提供培训或职业发展，以让员工满意。近一半的公司说他们提供灵活的工作时间，41%的公司提高基本薪酬，31%的公司提供奖金。
密歇根州特洛伊市英能汽车系统公司(Inergy Automotive Systems)的全球信息系统和服务战略规划与安全总监阿伦•德苏扎(Arun DeSouza)表示，该公司利用迈尔斯-布里格斯测试(Myers-Briggs test)等多种工具来匹配员工的工作职责，并采用最佳实践，如定期审查和表彰，以保持员工满意。
“合作全球Milieu内的培训，认可，报酬和具有挑战性的作业为帮助留住顶级人才，”Desouza说。
CSC的乔伊说，她的公司允许员工在公司内部担任多种职务，接受海外任务和在家工作。对于被认为对特定账户至关重要的员工，CSC可能包括加薪、晋升和奖金，以留住员工——尽管她报告说，这一选项并没有被广泛使用。她说，随着婴儿潮一代即将离去，新的政策正在讨论中，以进一步留住员工。
乔伊说:“讨论过的一些项目包括工作分享、为兼职员工提供全额福利、雇佣退休人员作为承包商并提供福利。”
一些公司通过努力留住员工来迎合人性。
尼克斯表示，由于工作时间长、得不到认可，大多数IT公司的标准运营政策更倾向于“阻止现有员工以及任何想从事这一领域的人”继续从事与技术相关的职业选择。为了应对工作中的消极经历，尼克斯表示，他会迎合员工的需求，让他们觉得自己是有用的、有价值的。
“对于大多数人来说，它归功于信任，需要感受，并被认可为他们的贡献和成就，”尼克斯说。“有很多方法，但他们都围绕着管理层承认你无法了解一切，并需要他们的帮助和支持，并涉及他们在决策过程中。”
最终，霍尔伯特说，公司可以提供世界上所有的财务激励措施，仍然找到不幸的员工。他说，找到员工满足工作人员的完美指标组合，但平均而言，他发现员工与业务有关的工作。
他说:“我努力工作，确保IT界的每个人都意识到他们对业务的影响，他们的工作直接影响我们的成功。”
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